IV. Tác động của chảy máu chất xám tại Việt Nam
Chảy máu chất xám thường được coi là một vấn đề cần được giải quyết. Tuy nhiên, xu hướng này cũng đem lại một số lợi ích nhất định. Thứ nhất, nhân công khi sang làm việc tạicác nước phát triển sẽ học được những kỹ năng và chuyên môn mới để phát triển nền kinh tế trong nước. Thứ hai, những người di cư thường gửi kiểu hối về nước. Đây chính là lượng tiền ổn định, kích thích nền kinh tế của đất nước.
Tuy vậy, hiện tượng chảy máu chất xám đang tạo ra những hệ lụy đáng lo ngại đối với sự phát triển của nền kinh tế. Thứ nhất, sự di cư của nguồn lao động trình độ cao có thể gây mất mát một lượng thuế đóng vào ngân sách nhà nước. Vì thế, ngân sách công bị tác động đáng kể và ảnh hưởng tới phúc lợi như giáo dục, y tế... Thứ hai, sự ra đi của những cá nhân được đào tạo tại quốc gia chính là sự lãng phí nguồn lực chính phủ đã đầu vào giáo dục cho cá nhân đó. Thứ ba, việc mất đi những cá nhân xuất trúng còn có thể dẫn đến sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng, doanh nhân, gây khó khăn cho sự phát triển của các ngành công nghiệp và doanh nghiệp. Thứ tư, xu hướng dịch chuyển sang các quốc gia lao động còn gây ra sự mất niềm tin vào nền kinh tế của quốc gia, khiến người dân có xu hướng muốn rời đi thay vì ở lại, tạo sự bất ổn và không chắc chắn trong môi trường kinh doanh.
V. Nguyên nhân chảy máu chất xám trong lực lượng lao động tại Việt Nam
Hiện tượng “Chảy máu chất xám” không chỉ tạo ra một vấn nạn trong xã hội, làm thay đổi cơ cấu kinh tế không chỉ ở Việt Nam mà đây còn là một vấn nạn đối với các quốc gia đang phát triển trên toàn thế giới. Những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng “Chảy máu chất xám” có thể được kể tới:
Đầu tiên, phần lớn sự di chuyển lực lượng lao động là do tác động của toàn cầu hóa đã tạo ra một lượng lớn nhu cầu việc làm trên toàn thế giới và với sự gia tăng của các hiệp định thương mại tự do đã tạo thuận lợi cho luân chuyển lao động giữa các quốc gia. Hiện nay, thị trường lao động quốc tế ngày càng được mở rộng cả về chiều ngang lẫn chiều dọc. Trên thực tế, thị trường lao động thế giới đang dư thừa lao động phổ thông, nhưng thiếu trầm trọng số lượng trí thức giỏi, đặc biệt những người có trình độ kỹ thuật cao, giỏi quản lý. Chính vì thế mà theo quy luật thị trường, lao động sẽ chảy từ nơi có như cầu thấp đến nơi có như cầu cao hơn hoặc nơi mà giá trị của lao động được định giá cao hơn. Người Việt Nam có tay nghề cao lựa chọn học tập và làm việc ở nước ngoài thường sẽ có thu nhập cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn và đặc biệt có nhiều cơ hội để phát triển bản thân hơn. Đáng chú ý, phần lớn người Việt ra nước ngoài làm việc sẽ ổn định và lập nghiệp tại đất nước đó luôn.
Tiếp theo, những chính sách về tiền lương và đãi ngộ tại Việt Nam chưa tương xứng với sức lao động. Tại các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp quốc doanh, tổ chức xã hội,... thiếu những cơ chế đãi ngộ hợp lý khiến cho hiện tượng “Chảy máu chất xám” càng trở nên phổ biến mà trầm trọng hơn. Theo báo cáo, tiền lương của người lao động Việt Nam năm 2022 là 275 USD, tương đương hơn 6,5 triệu đồng/tháng. So sánh với các nước trong khu vực khác, Việt Nam chưa hẳn là thị trường thực sự hấp dẫn. Đơn cử như Philippines, nước này có tiền lương bình quân cao hơn (283 USD/tháng) Hiện tại, mức lương cơ sở cho cán bộ, công chức, viên chức là 1,8 triệu đồng/tháng. Lấy ví dụ, giáo viên THPT mới vào nghề hệ số lương khởi điểm là 2.34, vậy thì mỗi tháng lương của giáo viên cấp 3 sẽ là 4,212tr/tháng và cộng thêm phụ cấp. Bên cạnh đó, cơ chế thưởng và đãi ngộ cho cán bộ, công chức, viên chức cũng không được hấp dẫn. Nếu như chế độ lương đáp ứng được những điều kiện sống thì sẽ tạo ra động lực để làm việc và phấn đấu.
Nguyên nhân thứ ba dẫn đến tình trạng “Chảy máu chất xám” tại Việt Nam là do môi trường làm việc không được thuận lợi cho lao động tri thức phát huy năng lực chuyên môn của mình. Ở Việt Nam, các hoạt động nghiên cứu và phát triển (RnD) chưa được chú trọng và tụt hậu khá xa so với các quốc gia khác. Số lượng các nhà khoa học và nhà nghiên cứu ở Việt Nam khá khiêm tốn, hơn thế nữa, mức độ đầu tư cho các hoạt động RnD còn thấp và không hiệu quả. Chính vì thế mà những người có đam mê nghiên cứu không có đủ môi trường và nguồn lực để nghiên cứu và thực hành, khiến họ phải đi tìm kiếm cơ hội để học tập và làm việc ở các quốc gia phát triển - nơi có thể đáp ứng được điều kiện và tạo ra được cơ hội cho họ.
Và cuối cùng đó là những chính sách thu hút nhân tài của Việt Nam chưa đủ mạnh và không đủ hấp dẫn so với những ưu đãi của các quốc gia khác. Có rất nhiều bất cập khiến cho những nhà trí thức Việt Nam tìm đến các quốc gia phát triển hơn có thể kể tới như: môi trường làm việc gò bó, cơ hội phát triển ít, cơ sở vật chất không đáp ứng được nhu cầu,...
Mặc dù Việt Nam tỉ lệ phổ cập giáo dục cao ở Việt Nam lên tới 88% nhưng trình độ tay nghề chất lượng cao chỉ đạt mức 11,6%. Việt Nam được đánh giá cao bởi các nhà đầu tư nước ngoài bởi vì sở hữu một nguồn cung lao động trẻ rất dồi dào nhưng mà câu chuyện về “Chảy máu chất xám” và “Lao động chất lượng cao” cần phải được cải thiện trong thời gian sắp tới.
VI. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Nhìn sang các quốc gia láng giềng như Ấn Độ, Trung Quốc, Hàn Quốc, trong kinh nghiệm phát triển thành công đất nước mình, họ đã thực hiện rất tốt việc huy động chất xám của kiều bào. Trong đó, bắt đầu từ việc xác định và đi đến khẳng định vai trò to lớn của lực lượng này, sau đó xây dựng hệ thống chính sách khuyến khích, thu hút, phát huy nguồn vốn trí tuệ đó để phục vụ đất nước.
Ấn Độ xác định Ấn kiều là “vũ khí kinh tế bí mật” và lần lượt ban hành các chính sách cởi mở, thông thoáng như phát triển trái phiếu xây dựng đất nước chỉ dành cho Ấn kiều, quy chế miễn thị thực và quyền sở hữu đất, ưu đãi đầu tư chỉ cho Ấn kiều, thành lập Bộ chuyên trách về Ấn kiều, xây dựng thành phố dành riêng cho người Ấn ở nước ngoài. Nhờ những chính sách liên tục đó, Ấn Độ đã thu hút đội ngũ đông đảo lực lượng chuyên gia trí thức cho sự phát triển của nước này.
Hàn Quốc từ thập kỷ 70 đã có chính sách “nhập khẩu chất xám Hàn kiều” về nước. Những Hàn kiều có ý định về nước đóng góp và hội đủ điều kiện sẽ được phục hồi quốc tịch Hàn Quốc ngay sau khi trở về đất nước. Nếu có thực tài, Hàn kiều còn được ứng cử vào Quốc hội nước này.
Tiếp theo sự thành công của Hàn Quốc, Trung Quốc cũng thực thi một chính sách rất cởi mở để thu hút Hoa kiều về đầu tư vốn và chất xám để phát triển kinh tế Trung Quốc và họ đã gặt hái nhiều thành quả to lớn. Ngoài việc khuyến khích Hoa kiều hồi hương kiến thiết xứ sở, Trung Quốc có chính sách đãi ngộ chuyên gia Hoa kiều hậu hĩnh không kém các quốc gia phát triển.
Đối với Việt Nam, nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả trong việc triển khai các chính sách thu hút, đãi ngộ và trọng dụng các chuyên gia, nhà khoa học người Việt Nam ở nước ngoài trong thời gian tới, cần quan tâm tới các giải pháp mang tính định hướng như sau:
Thứ nhất, coi trọng đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn nhân lực có tài năng cho công vụ và nguồn nhân lực có chất lượng cao cho xã hội.
Tham khảo kinh nghiệm cho thấy, các nước rất coi trọng đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn nhân lực có tài năng cho công vụ và nguồn nhân lực có chất lượng cao cho xã hội với các chính sách, biện pháp cụ thể như: Thống nhất giữa giáo dục và đào tạo với nghiên cứu khoa học; sinh viên được đối xử như một người trưởng thành, độc lập và có trách nhiệm với công việc học tập của mình (Cộng hòa Liên bang Đức); xây dựng chương trình, tuyển chọn và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức lãnh đạo, quản lý (Nhật Bản, Hoa Kỳ); chú trọng đào tạo nhân tài khoa học - kỹ thuật loại hình sáng tạo, cố gắng bồi dưỡng một số nhà khoa học, nhân tài dẫn đầu khoa học công nghệ, kỹ sư trình độ thế giới và ê-kíp mới sáng tạo trình độ cao (Trung Quốc).
Coi trọng giáo dục để phát hiện, đào tạo nhân tài trong những lĩnh vực xác định là mũi nhọn của đất nước ngay từ khi còn là học sinh với phương châm “giáo dục năng khiếu, tài năng là một chiến lược phát triển cơ bản phải được coi là ưu tiên số một so với bất kỳ ngành phát triển nào” (Hàn Quốc).
Thứ hai, ban hành và triển khai thực hiện cơ chế chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài. Tham khảo kinh nghiệm của các nước cũng cho thấy, mỗi quốc gia có cơ chế chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài theo các chương trình, mục tiêu, nội dung cụ thể. Trong đó Trung Quốc ban hành, triển khai thực hiện Ðề cương nhân tài với “mục tiêu tổng thể phát triển nhân tài đến năm 2020 là, tổng lượng nguồn nhân tài phải từ 114 triệu người hiện nay tăng lên đến 180 triệu người; tỷ lệ số người có trình độ đại học ở độ tuổi lao động từ gần 10% hiện nay tăng lên đến 20%, đồng thời xây dựng một số điểm cao nhân tài trong các lĩnh vực trọng điểm phát triển kinh tế và xã hội như chế tạo trang thiết bị, thông tin, công nghệ sinh học, hàng không vũ trụ, v.v.”. Ðề cương đã nêu ra 10 chính sách quan trọng như: “thực thi chính sách thuế, tài chính thúc đẩy bảo đảm ưu tiên đầu tư nhân tài, thực thi chính sách hỗ trợ nhân tài lập nghiệp, thực thi chính sách bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, ... đồng thời đã xác định 12 chương trình nhân tài quan trọng như "Chương trình thúc đẩy nhân tài sáng tạo", "Chương trình phát triển anh tài thanh niên", "Chương trình đào tạo cơ sở sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng" v.v.
Thứ ba, nghiên cứu bổ sung trách nhiệm của cơ quan, tổ chức và người đứng đầu trong việc phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài. Để thực hiện chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài một số nước thành lập tổ chức như Viện Nhân sự Nhật Bản hoặc thành lập ra một nhóm 8.000 nhà quản lý cao cấp trong đội ngũ quan chức để thực hiện nhiệm vụ tuyển chọn nhân tài cho khu vực công (Hoa Kỳ). Đối với Việt Nam hiện nay, việc thành lập tổ chức chuyên thực hiện nhiệm vụ phát hiện, tuyển chọn nhân tài cho khu vực công bị chi phối bởi những chính sách khác như: tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế… Tuy vậy để triển khai thực hiện chính sách đối với nhân tài cần thiết nghiên cứu bổ sung trách nhiệm của cơ quan, tổ chức và người đứng đầu trong việc phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài.
Thứ tư, đánh giá, khuyến khích, nhân rộng các mô hình, cách làm hay về thu hút, trọng dụng nhân tài. Trong những năm qua thực hiện chủ trương thu hút, trọng dụng nhân tài, nhiều cơ sở đào tạo, địa phương đã xây dựng, ban hành, thực hiện các mô hình, chương trình khác nhau. Theo đó đã đạt được những kết quả nhất định nhưng cũng đang gặp phải những khó khăn, vướng mắc cần tháo gỡ. Chính phủ đã có Nghị định số 87/2014/NĐ-CP ngày 22/9/2014 quy định về thu hút cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ là người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài tham gia hoạt động KH&CN tại Việt Nam. Cùng với các cơ sở đào tạo, các địa phương, hoạt động của các hiệp hội, tổ chức phi Chính phủ, các nhà khoa học trong đó mô hình, hoạt động của GS Trần Thanh Vân (tiến sĩ vật lý, người Pháp gốc Việt) thực hiện trong nhiều năm qua đã góp phần nâng tầm khoa học Việt Nam, theo đó góp phần thu hút nhân tài, trí thức khoa học về cho quê hương, đất nước. Từ thực tế trên cần có đánh giá, khuyến khích, nhân rộng các mô hình, cách làm hay về thu hút, trọng dụng nhân tài.
Nghị định 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 của Chính phủ đã quy định về sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ. Tuy vậy, với quan điểm: Nhân tài là những người có năng lực vợt trội so với những người bình thường, thì kiệt xuất phải là người có năng lực đặc biệt, vợt trội hơn trong số nhân tài.
Từ kinh nghiệm của Chính phủ Hàn Quốc có những chính sách đặc biệt với các nhà khoa học tài giỏi, dành đầu tư tốt nhất cho những nhà khoa học được lựa chọn là xuất sắc nhất của đất nước và cho họ toàn quyền sử dụng ngân sách khoa học dành cho họ. Chính phủ Việt Nam có kế hoạch bồi dưỡng 10 nhà khoa học xuất sắc nhất để thực hiện mục tiêu đạt giải thưởng Nobel về khoa học và cần nghiên cứu và tiến tới thực hiện chính sách đặc biệt với các nhà khoa học kiệt xuất./.
Tài liệu tham khảo
1. Jeanne Batalova. (2023). “Vietnamese Immigrants in the United States”. https://www.migrationpolicy.org/article/vietnamese-immigrants-united-states
2. Australian Bureau of Statistics for the Department of Home Affairs. (2016). “Vietnam-born Community Information Summary”. https://www.homeaffairs.gov.au/mca/files/2016-cis-vietnam.PDF
3. Australian Bureau of Statistics and Department of Home Affairs. (2023). “Permanent migration from Vietnam”. https://www.homeaffairs.gov.au/research-and-statistics/statistics/country-profiles/profiles/vietnam
4. Ministry of Health, Labour and Welfare of Japan.(2021). “Interim Report Review Meeting on the Employment Policy for Foreign Workers”. https://www.mhlw.go.jp/english/policy/employ-labour/employment-security/dl/211216-03.pdf
5. Nguyễn Xuân Đăng. (2012). “Một số giải pháp đào tạo nhân lực chất lượng cao”. Báo Lâm Đồng. http://baolamdong.vn/xahoi/201210/Mot-so-giai-phap-dao-tao-nhan-luc-chat-luong-cao-2198972/.
6. ThS. Nguyễn Thị Hương. (2023). “Thực trạng và giải pháp chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công”. https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/thuc-trang-va-giai-phap-chinh-sach-thu-hut-trong-dung-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-105296.htm
7. PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan. (2023). “Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước đến năm 2030, tầm nhìn 2045”. https://vietnamhoinhap.vn/vi/mot-so-giai-phap-nham-phat-trien-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-phuc-vu-su-nghiep-cnh-hdh-dat-nuoc-den-nam-2030-tam-nhin-2045-44621.htm
8. Trần Hữu Dũng. (2014). “Hiện đại hóa, toàn cầu hóa và vấn đề chảy máu chất xám”. http://nghiencuuquocte.net/2014/10/29/chay-mau-chat-xam.
9. Phan Đăng Trường. (2022). “7 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.” https://daibieunhandan.vn/doi-song-xa-hoi/7-giai-phap-nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-i301026/
10. Phạm Thị Thanh Bình - Vũ Thị Phương Dung (2021). “Chảy máu chất xám ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”. https://sti.vista.gov.vn/tw/Lists/TaiLieuKHCN/Attachments/325102/CVv132S052021047.pdf
11. TS. Nguyễn Thị Thu Hà. (2022). “Giải pháp ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước”. https://www.quanlynhanuoc.vn/2022/04/21/giai-phap-ngan-chan-tinh-trang-chay-mau-chat-xam-trong-cac-doanh-nghiep-nha-nuoc/
