Đây không còn là câu chuyện “người trẻ hay nhảy việc”, mà là sự va chạm giữa hai hệ tư duy: Một bên là mô hình doanh nghiệp truyền thống, một bên là thế hệ lao động lớn lên cùng internet, mạng xã hội và vô số lựa chọn nghề nghiệp.
Khác với thế hệ trước, Gen Z không xem công việc là nơi “bám trụ lâu dài bằng mọi giá”. Với họ, đi làm là một hành trình thử nghiệm: Thử môi trường, thử vai trò, thử khả năng phát triển bản thân. Nếu thấy không phù hợp, họ sẵn sàng rời đi mà không coi đó là thất bại. Chính cách tiếp cận này khiến nhiều doanh nghiệp lần đầu rơi vào thế bị động trong tuyển dụng.
Thực tế cho thấy ngày càng nhiều công ty phải thay đổi từ khâu tuyển đầu vào. Những tin tuyển dụng chung chung, yêu cầu dàn trải, hứa hẹn mơ hồ dần mất sức hút. Gen Z có xu hướng “đọc vị” rất nhanh: Họ soi văn hóa doanh nghiệp qua mạng xã hội, review nội bộ, cách nhà tuyển dụng giao tiếp trong phỏng vấn. Một môi trường bị đánh giá là thiếu tôn trọng, quản lý cứng nhắc hay mập mờ về lương thưởng gần như bị loại ngay từ đầu, bất kể mức đãi ngộ cao đến đâu.
Một điểm khiến nhiều nhà quản lý bất ngờ là Gen Z không đặt lương lên vị trí duy nhất. Thu nhập quan trọng, nhưng không phải cái giá họ sẵn sàng đánh đổi bằng sức khỏe tinh thần. Người trẻ chấp nhận mức lương “vừa đủ tốt” nếu đổi lại là môi trường làm việc an toàn, được lắng nghe và không bị bóp nghẹt cá tính. Điều này lý giải vì sao nhiều doanh nghiệp trả lương cao nhưng vẫn khó giữ chân nhân sự trẻ.
Ngoài ra, Gen Z cũng có cách nhìn khác về kỷ luật và hiệu suất. Họ không phản đối áp lực, nhưng phản đối những quy tắc mang tính hình thức ngồi đủ giờ nhưng không tạo giá trị, có mặt ở văn phòng nhưng thiếu quyền chủ động. Làm việc linh hoạt, đánh giá dựa trên kết quả và trao quyền sớm là những điều họ mong đợi, trong khi không ít doanh nghiệp vẫn loay hoay với mô hình quản lý kiểm soát.
Sự thay đổi của Gen Z cũng kéo theo việc doanh nghiệp phải điều chỉnh văn hóa nội bộ. Khoảng cách thế hệ, nếu không được xử lý khéo léo, dễ biến thành xung đột âm thầm: Quản lý cho rằng người trẻ thiếu kiên nhẫn, còn Gen Z cảm thấy mình không được tin tưởng. Những doanh nghiệp thích nghi nhanh thường là nơi xây dựng được văn hóa cởi mở, khuyến khích đối thoại hai chiều và chấp nhận sự khác biệt trong cách làm việc.
Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng bắt kịp kỳ vọng của người trẻ. Một nghịch lý đang tồn tại là Gen Z rất coi trọng việc học kỹ năng mới, nâng cấp năng lực số và kỹ năng mềm, nhưng nhiều công ty lại đầu tư rất ít cho đào tạo dài hạn. Khi không nhìn thấy cơ hội phát triển, người trẻ sẽ coi việc rời đi là lựa chọn hợp lý chứ không phải bốc đồng.
Ở góc độ dài hạn, Gen Z không phải bài toán khó, mà là “tấm gương” phản chiếu chất lượng môi trường làm việc. Họ đặt ra câu hỏi thẳng thắn hơn doanh nghiệp có minh bạch không, có tôn trọng con người không, có cho nhân sự thấy tương lai hay chỉ tận dụng sức lao động hiện tại? Những câu hỏi này trước đây từng bị bỏ qua, nhưng giờ không thể né tránh.
Cuối cùng, Gen Z không khiến thị trường lao động trở nên bất ổn mà họ chỉ làm rõ những điểm yếu vốn đã tồn tại. Doanh nghiệp nào sẵn sàng thay đổi, coi nhân sự trẻ là đối tác phát triển thay vì nguồn lực tiêu hao, sẽ giữ được người. Còn nếu không, vòng xoáy tuyển, nghỉ rồi tuyển sẽ lại tiếp tục, bất kể thế hệ nào bước vào thị trường./.
