Ba trụ cột đo lường giá trị đầu ra để khắc phục tình trạng "cào bằng"
Nhằm khắc phục tình trạng cào bằng, theo PGS.TS Hoàng Văn Nghĩa, Ủy viên là đại biểu Quốc hội hoạt động chuyên trách tại Ủy ban Công tác đại biểu của Quốc hội khóa XVI, việc đánh giá nhân tài phải chuyển từ "đánh giá quá trình" sang "đo lường giá trị đầu ra" theo 3 hướng:
Thứ nhất, thiết kế KPI dựa trên sản phẩm thực tế. Không đo lường bằng thời gian làm việc hay thủ tục hành chính mà bằng kết quả cụ thể: Số công nghệ/sản phẩm được làm chủ, bài toán chiến lược được giải quyết, giá trị kinh tế - xã hội tạo ra và mức độ chuyển giao tri thức.
Thứ hai, áp dụng cơ chế đánh giá linh hoạt, chuyên sâu. Hội đồng chuyên gia độc lập đánh giá thông qua đồng nghiệp chuyên môn và hội đồng tư vấn chuyên sâu, thay vì chỉ do cấp trên hành chính định đoạt.
Đo lường theo chu kỳ dự án: Đánh giá theo mốc tiến độ và sản phẩm cuối cùng của nhiệm vụ, chấp nhận độ trễ rủi ro trong nghiên cứu sáng tạo.
Thứ ba, gắn đánh giá với trách nhiệm và đãi ngộ. Kết quả đánh giá là căn cứ duy nhất để tiếp tục giao quyền, phân bổ nguồn lực hoặc thanh lý hợp đồng. Điều này vừa bảo đảm sự công bằng, vừa tạo động lực sàng lọc thực chất.
Định vị trách nhiệm của người đứng đầu
Trong phát biểu bế mạc Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nêu bật vai trò chỉ đạo của cấp ủy và người đứng đầu trong công tác cán bộ: “Người đứng đầu chịu trách nhiệm về công việc, đội ngũ kế cận và năng lực tổ chức”, “Người đánh giá, giới thiệu, bố trí cán bộ chịu trách nhiệm về quyết định giới thiệu của mình”.
Một vấn đề đặt ra là, trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm chính trị của người đứng đầu sẽ được xác định thế nào nếu để xảy ra tình trạng: Bỏ sót nhân tài, không biết dùng nhân tài, hoặc làm "ma xát", cản trở người tài phát triển?
Liên quan đến vấn đề này, PGS.TS Hoàng Văn Nghĩa cho biết, tại Hội nghị Trung ương 4 vừa qua, như tinh thần chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã khẳng định rất rõ ràng, đó là quyền hạn đến đâu, trách nhiệm đến đó. Trách nhiệm của người đứng đầu khi để chảy máu xám hay cản trở nhân tài được định vị ở 2 cấp độ:
Một là, trách nhiệm chính trị và uy tín: Bỏ sót, không biết dùng nhân tài, lãng phí nguồn lực chiến lược của quốc gia. Người đứng đầu phải chịu trách nhiệm về năng lực quản trị, sự yếu kém trong tư duy và kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị. Cản trở, "ma xát" người tài là biểu hiện của tư duy cục bộ, đố kỵ, suy giảm nghiêm trọng uy tín chính trị, là căn cứ để xem xét, điều chuyển hoặc miễn nhiệm vị trí lãnh đạo.
Hai là, trách nhiệm pháp lý và kỷ luật. Khi hành vi cản trở mang tính cố ý, trục lợi, bao che cho sai phạm hoặc lợi dụng chính sách nhân tài để vụ lợi, người đứng đầu sẽ bị xử lý kỷ luật Đảng, kỷ luật hành chính, thậm chí truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định về gian lận, lạm dụng chức vụ, quyền hạn.
Điều này có nghĩa là người đứng đầu cơ quan, tổ chức không chỉ là người tuyển dụng, mà phải là người “gánh trách nhiệm” cho sự phát triển của nhân tài, người tài.
Kiến tạo "tấm khiên" pháp lý với cơ chế bảo vệ song song
Với trách nhiệm ấy, để người đứng đầu dũng cảm cất nhắc, sử dụng và bảo vệ người tài - nhất là những người có tư duy đột phá, dám nghĩ dám làm - hệ thống thể chế cần có cơ chế "bảo vệ song song" cho cả người đứng đầu và nhân tài trước các rủi ro pháp lý.
Từ tư tưởng của Bác Hồ và kinh nghiệm quốc tế, PGS.TS Hoàng Văn Nghĩa nhận định, để người đứng đầu dám cất nhắc người tài và người tài dám bứt phá, thể chế phải chuyển từ "quản lý rủi ro bằng cách ngăn cấm" sang "quản trị rủi ro bằng cơ chế bảo vệ song song".
Về bảo vệ người đứng đầu, cần cơ chế miễn trừ trách nhiệm pháp lý: Miễn hoàn toàn trách nhiệm hành chính và hình sự khi việc cất nhắc, giao quyền được thực hiện đúng thẩm quyền, công tâm, vì lợi ích chung, dù kết quả thử nghiệm không đạt như kỳ vọng; Phân định rủi ro: Lằn ranh rõ ràng giữa "rủi ro sáng tạo trong thử nghiệm" với "hành vi cố ý làm trái, tham nhũng, vị thân".
Với bảo vệ nhân tài, người dám nghĩ, dám làm, thông qua việc áp dụng thể chế - thí điểm "Sand-box thể chế": Tự do đổi mới trong không gian pháp lý thử nghiệm có giới hạn mà không lo vi phạm các quy định hiện hành chưa kịp sửa đổi; và thông qua các quy định pháp luật bảo vệ danh dự và vị trí chính đáng của người tài - nghĩa là khi xảy ra sự cố do rủi ro khách quan, nhân tài được bảo vệ về uy tín và bảo đảm cơ hội tiếp tục cống hiến.
“Tóm lại, thể chế phải là "tấm khiên" pháp lý vững chắc, kiến tạo phát triển để cả người đứng đầu và người tài yên tâm đồng hành trên con đường đổi mới sáng tạo”, PGS.TS Hoàng Văn Nghĩa nhấn mạnh.
Người thực tài phải được kiểm chứng trong thực tiễn
Tâm đắc với tinh thần đánh giá cán bộ qua công việc, đặc biệt là qua những việc khó, việc mới, PGS.TS Bùi Hoài Sơn, Phó Trưởng ban Tuyên giáo Trung ương cho rằng, người thực tài không thể chỉ nhìn qua bằng cấp, chức danh, bản báo cáo thành tích hay khả năng trình bày, mà phải được kiểm chứng trong thực tiễn. Không thể so sánh máy móc người làm việc ở địa bàn thuận lợi với người đang tháo gỡ những điểm nghẽn phức tạp, nhiều rủi ro.
Theo ông, cần kết hợp các chỉ số có thể kiểm chứng với đánh giá định tính nghiêm túc; lắng nghe nhận xét từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đặc biệt là từ người dân, tổ chức chịu tác động của quyết định công vụ. Dữ liệu số có thể giúp đánh giá minh bạch hơn, nhưng không được biến thành cuộc chạy đua chỉ tiêu hoặc giao việc dễ để có báo cáo đẹp.
PGS.TS Bùi Hoài Sơn cho rằng, đánh giá phải dẫn tới hành động: Người làm tốt được tin tưởng giao trọng trách; người có triển vọng được đào tạo, thử thách; người không đáp ứng yêu cầu phải được điều chỉnh hoặc thay thế đúng quy định.
“Có một ranh giới không thể đánh đổi: thành tích công việc không thể bù trừ cho vi phạm về chính trị, đạo đức, liêm chính. Công bằng trong công tác cán bộ không phải là chia đều cơ hội hay cào bằng kết quả, mà là đặt đúng người vào đúng việc, đánh giá đúng đóng góp và chịu trách nhiệm về sự lựa chọn ấy”, ông Bùi Hoài Sơn nhấn mạnh.
Nêu quan điểm về giao việc khó cho cán bộ, nhất là trong bối cảnh đất nước đang đứng trước những yêu cầu phát triển rất cao, ông Nguyễn Đức Hà, nguyên Vụ trưởng Vụ Cơ sở Đảng, Ban Tổ chức Trung ương cho rằng, khi đưa cán bộ đi luân chuyển, nếu để cán bộ trưởng thành nhanh, điều cần thiết là phải đưa họ về nơi khó khăn, nơi phức tạp, thậm chí là nơi gian khổ. Nếu cán bộ vượt lên được, hoàn thành tốt nhiệm vụ thì người đó rất xứng đáng được tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo ở cấp cao hơn.
“Việc khó giúp thử thách phẩm chất của người cán bộ. Giao việc khó, anh có dám làm không, có dám dấn thân, đương đầu với khó khăn, thử thách hay không. Việc khó, việc chưa có tiền lệ nhưng cán bộ làm có hiệu quả thì điều đó chứng tỏ năng lực của họ vượt trội, có khả năng đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ cao hơn”, ông Nguyễn Đức Hà đồng thời nhấn mạnh đây là một quan điểm rất đúng của Đảng ta để rèn luyện, thử thách cán bộ.
Cũng theo ông Nguyễn Đức Hà, đánh giá cán bộ là một việc rất khó. Một trong những điểm mới của nghị quyết lần này là đánh giá cán bộ bằng sản phẩm, kết quả cuối cùng. Song nói như vậy, không có nghĩa là chỉ đánh giá bằng kết quả cuối cùng, vẫn phải đánh giá cả một quá trình, theo tiêu chí, đánh giá xuyên suốt, liên tục, song nhấn mạnh yếu tố hiệu quả cuối cùng ra sao, sản phẩm của cán bộ là gì, sản phẩm đó đem lại lợi ích gì cho đất nước, cho Nhân dân.
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ vì thế phải đi đôi với đổi mới cách sử dụng cán bộ, bảo đảm đánh giá đúng người, giao đúng việc, trọng dụng người có năng lực và kịp thời thay thế những người không đáp ứng yêu cầu. Qua đó, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, bản lĩnh, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.
