Tinh thần cốt lõi của chiến lược cho thấy, thu hút nhân tài không thể chỉ là chuyện ưu đãi, mà phải đi vào ba việc cốt lõi: Đúng người, đúng việc, đúng môi trường.
Chiến lược chỉ rõ, trước hết phải biết đất nước đang thiếu gì. Nói cần nhân tài trong bán dẫn, AI, công nghệ sinh học hay năng lượng mới vẫn còn quá rộng; phải chỉ ra cụ thể đang thiếu năng lực nào, từ thiết kế chip, AI công nghiệp, AI y tế đến giống cây trồng, phòng chống dịch bệnh hay công nghệ nông nghiệp thích ứng biến đổi khí hậu. Khi nhu cầu đủ rõ mới có thể tìm đúng người. Học hàm, học vị, công bố hay bằng sáng chế chỉ là chỉ dấu; điều quan trọng là năng lực thực tế, khả năng dẫn dắt nhóm và biến tri thức thành công nghệ, sản phẩm hoặc giải pháp mà đất nước đang cần.
Tiến sỹ Nguyễn Văn Đáng cho rằng, sự phát triển của bất kỳ một đơn vị nào hay là trên quy mô quốc gia dân tộc không thể thiếu vai trò của những người có năng lực. Định nghĩa thế nào là người tài thì có nhiều tranh cãi. Có quan điểm nhấn mạnh yếu tố đầu vào tức là phẩm chất ban đầu như quá trình đào tạo, quá trình phấn đấu; có người lại đề cao khía cạnh đầu ra tức là kết quả công việc như thế nào...
Theo Tiến sỹ Đáng định nghĩa phù hợp nhất là phải trung hòa được cả hai cách tiếp cận. Tôi cho rằng, người tài là người có thể thực hiện tốt nhất vai trò mình, nghĩa là chúng ta phải gắn người tài với các vai trò khác nhau. Hiểu một cách ngắn gọn nhất thì người tài là người có thể giúp cho đơn vị, tổ chức thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt nhất và đáp ứng kỳ vọng ở phía mình.
Nhìn ra các nước xung quanh sẽ nhận thấy vai trò người tài trong sự phát triển hùng cường. Ví dụ Nhật Bản là lực lượng lãnh đạo hành chính mà gốc gác là tầng lớp Samurai. Hay Singapore với việc xây dựng bộ máy chính quyền liêm chính, trong sạch, hiệu quả, hiệu lực. Một trong số các yếu tố dẫn đến sự thành công của Singapore chính là họ đã áp dụng hệ thống thể chế trọng dụng người tài vào khu vực công.
Mô hình bên Hàn Quốc cũng được ghi nhận có các yếu tố của thể chế trọng người tài khi họ thu hút, xây dựng được cán bộ chính quyền chất lượng, từ đó chung tay với tầng lớp doanh nhân và các lực lượng xã hội khác để hiện thực hóa tầm nhìn lãnh đạo…
Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để thu hút được người tài? Tiến sỹ Đáng cho rằng, nó phụ thuộc vào hệ thống chính sách của Nhà nước. Bên cạnh quan điểm chủ trương và chính sách thì quan trọng nhất là phải xây dựng được hệ thống thể chế trọng dụng người tài. Có thể hiểu cách đơn giản, nó là một tập các quy trình bao gồm phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến… dựa trên cạnh tranh năng lực.
Trao quyền để người tài cống hiến
Tiến sỹ Hoàng Huệ Anh nêu quan điểm, tôi muốn đề cập đến một yếu tố cụ thể là để thu hút được người tài thì đầu tiên phải tin vào họ, trao quyền cho họ, để họ cống hiến. Trong thế giới ngày càng phẳng hơn, khi biên giới quốc gia mờ đi, rất nhiều công việc mang tính toàn cầu xuất hiện, thì cũng kéo theo hệ lụy là chảy máu chất xám ngay trong lãnh thổ của chúng ta.
Tôi lấy thí dụ, những năm gần đây Trung Quốc có những chính sách đãi ngộ rất tốt kể cả cho người nước ngoài có năng lực để làm việc và cống hiến tại nước này. Tôi biết có những chyên gia người Mỹ từng giảng dạy ở trường đại học Trung Quốc suốt 30 năm.
Tiến sỹ Nguyễn Văn Đáng thông tin, điểm chung của các du học sinh là đều mong muốn quay trở lại đất nước sau khi học xong, để làm việc và đền đáp những cơ hội và nguồn lực mà đất nước đã dành cho. Khát vọng cống hiến luôn thường trực trong họ, nhưng làm thế nào để phát huy và hỗ trợ những người như thế còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố mà chúng ta hay nói là thu hút người tài.
Ta nói đến chế độ đãi ngộ, đúng nhưng chưa đủ. Cùng với đó phải là môi trường làm việc tôn trọng, tin tưởng người có năng lực, đề cao sự sáng tạo, giúp phát triển những ý tưởng mới để những nỗ lực khát khao cống hiến được chuyển hóa thành hành động cụ thể. Các hình thức tôn vinh, ghi nhận cũng phải kịp thời, giúp cho cá nhân có được niềm tự hào thì từ đó họ sẽ gắn bó.
Khi trở về đất nước, chúng tôi nhìn thấy rất nhiều cơ hội để cống hiến tức là làm được cái gì đó đóng góp cho cộng đồng chứ không phải chỉ đơn giản kiếm sống.
Thời gian qua, một số địa phương đưa ra mức hỗ trợ khá cao để thu hút giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ. Cách làm này thể hiện sự coi trọng nguồn nhân lực chất lượng cao, nhưng cũng cần tránh biến học hàm, học vị thành tiêu chí thay cho nhu cầu thực tế. Điều quan trọng không phải thu hút được bao nhiêu giáo sư, tiến sĩ, mà là địa phương đang cần giải quyết việc gì và ai thực sự có năng lực làm việc đó.
Kinh nghiệm Trung Quốc cho thấy thu hút nhân tài chỉ có ý nghĩa khi đi cùng xây dựng năng lực khoa học - công nghệ trong nước. Trong Nhà khoa học và điệp viên (The Scientist and the Spy), Mara Hvistendahl (2020) cho thấy Trung Quốc vừa tăng mạnh đầu tư cho R&D, vừa tìm cách thu hút và huy động các nhà khoa học được đào tạo ở nước ngoài, qua đó kết hợp tri thức, kinh nghiệm và mạng lưới quốc tế với năng lực trong nước, đồng thời phát huy sức mạnh tổng hợp của các kênh khoa học, đối ngoại, doanh nghiệp và nghiên cứu chiến lược.
Tìm đúng người rồi phải giao đúng việc
Người giỏi không chỉ bị hấp dẫn bởi thu nhập mà còn bởi cơ hội được làm những việc có ý nghĩa và tạo ra thay đổi thực sự. Vì vậy, nhiệm vụ dành cho nhân tài cần nói rõ mục tiêu, sản phẩm mong đợi, thời hạn, nguồn lực và quyền hạn đi kèm.
Không nhất thiết mọi người tài đều phải trở về Việt Nam toàn thời gian. Một chuyên gia đang làm việc tại trường đại học hay doanh nghiệp công nghệ hàng đầu vẫn có thể dẫn dắt nhóm nghiên cứu trong nước, đồng hướng dẫn nghiên cứu sinh, tham gia phòng thí nghiệm chung hoặc cố vấn cho một dự án. Điều cần thu hút không chỉ là con người mà còn là tri thức, kinh nghiệm và mạng lưới nghề nghiệp của họ.
Khâu khó hơn là tạo đúng môi trường
Đãi ngộ tốt là cần thiết, nhưng chưa đủ. Người tài cần quyền được làm nghề một cách chuyên nghiệp: được chọn cộng sự, tiếp cận thiết bị, dữ liệu và kinh phí đúng lúc, được quyết định những vấn đề chuyên môn thuộc trách nhiệm của mình. Nếu mời một chuyên gia giỏi về nhưng mọi việc vẫn phải qua nhiều tầng thủ tục, mua thiết bị mất quá nhiều thời gian, tuyển một trợ lý phải chờ chỉ tiêu thì mức lương cao cũng khó giữ họ lâu.
Môi trường tốt còn cần khung pháp lý minh bạch, ổn định và có khả năng bảo vệ người sáng tạo. Quyền sở hữu trí tuệ phải rõ ràng, kết quả nghiên cứu và bí quyết công nghệ phải được bảo vệ, quyền lợi giữa nhà khoa học, cơ quan nghiên cứu và doanh nghiệp phải được xác định từ đầu. Người giỏi khó dốc sức cho một dự án dài hạn nếu không chắc thành quả trí tuệ của mình được ghi nhận và bảo vệ ra sao.
Họ cũng cần được làm việc cùng những người đủ giỏi. Một cá nhân xuất sắc khó tạo ra kết quả lớn nếu thiếu kỹ sư, nghiên cứu viên, kỹ thuật viên và đồng nghiệp đủ năng lực. Chính sách nhân tài vì thế nhiều khi phải tạo điều kiện để một người giỏi xây dựng được cả nhóm, chứ không chỉ ưu đãi riêng cá nhân đó.
Môi trường ấy cũng phải chấp nhận rủi ro của sáng tạo. Nghiên cứu khoa học có giả thuyết sai, thí nghiệm thất bại và hướng nghiên cứu phải làm lại. Nếu mọi thất bại đều dễ bị quy thành trách nhiệm thì lựa chọn an toàn nhất sẽ là không thử điều mới. Cùng với đó phải là sự công bằng: Năng lực và kết quả được đánh giá minh bạch, người làm được việc không bị cản trở bởi quan hệ hay những thủ tục không liên quan đến chuyên môn.
Người tài có thể đến vì chính sách hấp dẫn, nhưng họ chỉ ở lại khi thấy mình được tin tưởng, được bảo vệ và có thể làm được việc.
Cuối cùng, hiệu quả phải là thước đo. Không nên chủ yếu báo cáo đã thu hút được bao nhiêu giáo sư, tiến sĩ hay chuyên gia nước ngoài mà cần hỏi họ đã giúp giải quyết vấn đề gì, công nghệ nào được làm chủ, nhóm nghiên cứu nào được hình thành, bao nhiêu người trẻ trưởng thành và sau khi chuyên gia rời đi, năng lực gì còn ở lại.
Bởi vậy, đúng người, đúng việc, đúng môi trường phải dẫn đến đúng kết quả. Chiến lược nhân tài không chỉ nhằm đưa một số cá nhân xuất sắc về nước mà phải biết kết nối sức mạnh của các nhà khoa học trong nước, người Việt Nam ở nước ngoài, sinh viên và nghiên cứu sinh đang học tập tại các trung tâm khoa học lớn, chuyên gia quốc tế, doanh nghiệp và những lực lượng có khả năng đóng góp khác. Khi những nguồn lực ấy cùng hướng vào những nhu cầu phát triển rõ ràng và được làm việc trong một môi trường đủ tốt, sức mạnh của từng cá nhân mới có thể hợp thành năng lực của quốc gia.
