Khác với giai đoạn trước, thưởng Tết trong khối đại học hiện nay không còn áp dụng một khuôn mẫu chung. Trên nền tảng tự chủ tài chính, các trường chủ động xây dựng cơ chế chi trả phù hợp với định hướng phát triển và nguồn lực của mình.
Có nơi chọn phương án chia đều cho toàn bộ cán bộ, từ lãnh đạo đến nhân viên phục vụ, coi thưởng Tết là sự ghi nhận tập thể. Ngược lại, nhiều trường lại gắn mức thưởng với thu nhập, vị trí việc làm hoặc mức độ đóng góp, khiến số tiền mỗi người nhận được có thể chênh lệch đáng kể.
Đằng sau những con số này là câu chuyện về tự chủ tài chính, cách quản trị nhân sự và cuộc cạnh tranh giữ chân nguồn lực chất lượng cao trong giáo dục đại học.
Theo ghi nhận, một số trường đại học tại TP.HCM dành ngân sách lên tới hàng chục tỷ đồng cho các khoản thưởng, quà Tết và lì xì đầu năm như Đại học Công Thương TP.HCM, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM… Với cách phân bổ này, mức thưởng phổ biến của cán bộ, giảng viên dao động từ trên 20 triệu đồng/người.
Đáng chú ý, có trường áp dụng nguyên tắc một mức cho tất cả, bất kể chức danh hay thâm niên, miễn đủ thời gian công tác. Cách làm này được đánh giá giúp tạo sự đồng thuận nội bộ, hạn chế so bì và củng cố tinh thần gắn bó của người lao động.
Ở chiều ngược lại, không ít trường lại lựa chọn cơ chế thưởng Tết dựa trên thu nhập thực tế. Theo đó, mỗi cán bộ, giảng viên được thưởng tương đương một tháng lương và thu nhập tăng thêm.
Với mô hình này, mức thưởng thấp nhất thường ở ngưỡng trên 10 triệu đồng/người. Riêng những vị trí có hệ số thu nhập cao như cán bộ quản lý hoặc giảng viên thâm niên, tổng tiền thưởng Tết có thể đạt mức 70–80 triệu đồng, thậm chí cao hơn nếu cộng thêm các khoản hỗ trợ khác.
Theo nhiều chuyên gia giáo dục, việc các trường mạnh tay chi thưởng Tết không chỉ mang ý nghĩa phúc lợi cuối năm, mà còn phản ánh chiến lược nhân sự dài hạn. Trong bối cảnh các trường đại học cạnh tranh ngày càng gay gắt về chất lượng đào tạo và nghiên cứu, thu nhập và đãi ngộ đang trở thành yếu tố then chốt để giữ chân giảng viên giỏi.
Thực tế cho thấy, ở những đơn vị có cơ chế thưởng minh bạch, gắn với hiệu quả công việc và tự chủ tài chính, đội ngũ cán bộ thường có mức độ ổn định cao hơn, hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” sang khu vực ngoài công lập hoặc doanh nghiệp./.
