Để hiểu rõ hơn về tác động của chủ trương tinh gọn bộ máy đối với doanh nghiệp tư nhân, cũng như những thách thức và giải pháp trong quá trình thực hiện, PV Tạp chí điện tử Nhân lực Nhân tài Việt đã có cuộc trao đổi với chuyên gia kinh tế, PGS. TS Ngô Trí Long. Ông đã chia sẻ góc nhìn chuyên sâu về xu hướng này và đưa ra những khuyến nghị giúp doanh nghiệp thích ứng hiệu quả.
PV: Ông đánh giá như thế nào về sự hưởng ứng của các doanh nghiệp tư nhân đối với chủ trương tinh gọn bộ máy của Đảng và Nhà nước hiện nay?
PGS. TS Ngô Trí Long: Cộng đồng doanh nghiệp tư nhân nhìn chung đánh giá tích cực về tiến trình tinh gọn bộ máy hành chính. Họ nhận thấy đây là bước đi quan trọng hướng tới xây dựng môi trường kinh doanh minh bạch và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.
Sự đồng thuận này thể hiện qua nhiều hình thức cụ thể. Nhiều doanh nghiệp đã chủ động tham gia các diễn đàn đối thoại công-tư, đóng góp ý kiến cho quá trình cải cách hành chính. Đáng chú ý, một số doanh nghiệp còn áp dụng tư duy tinh gọn vào chính cơ cấu nội bộ của mình thông qua việc cắt giảm các khâu trung gian, tối ưu hóa nguồn lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.
Tuy nhiên, cần thẳng thắn nhìn nhận rằng mức độ hưởng ứng vẫn còn chưa đồng đều giữa các doanh nghiệp. Một bộ phận doanh nghiệp vẫn còn e ngại về tính ổn định của các thay đổi trong quy trình hành chính cũng như khả năng thích ứng với môi trường mới.
Để thu hút sự tham gia tích cực hơn nữa từ khu vực tư nhân, cần thiết lập các kênh đối thoại thường xuyên, minh bạch và xây dựng cơ chế bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho doanh nghiệp trong suốt quá trình cải cách. Đây sẽ là nền tảng quan trọng để tạo dựng mối quan hệ đối tác tin cậy giữa nhà nước và doanh nghiệp, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của nền kinh tế.
PV: Trong bối cảnh này, công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tinh gọn bộ máy và ứng dụng chuyển đổi số của doanh nghiệp sẽ có những thay đổi như thế nào, thưa ông?
PGS. TS Ngô Trí Long: Làn sóng chuyển đổi số đang lan tỏa mạnh mẽ trong mọi lĩnh vực, đặc biệt sau đại dịch COVID-19. Trước áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, doanh nghiệp buộc phải gia tăng tính linh hoạt, nâng cao hiệu quả và tối ưu chi phí hoạt động. Mô hình nhân lực truyền thống đang dần không còn phù hợp với bối cảnh mới, đòi hỏi một cuộc cách mạng toàn diện về kỹ năng và tư duy.
Về nâng cao chất lượng nhân lực, đào tạo kỹ năng số đang trở thành ưu tiên hàng đầu. Theo báo cáo từ Diễn đàn Kinh tế Thế giới năm 2023, khoảng 50% lực lượng lao động toàn cầu cần được đào tạo lại trước năm 2025. Các doanh nghiệp đang tập trung phát triển đội ngũ có khả năng phân tích dữ liệu, làm việc nhóm trên nền tảng số và quản lý từ xa hiệu quả. Đáng chú ý, công nghệ đào tạo cũng đang có sự chuyển mình với sự xuất hiện của E-learning, AI coach và ứng dụng thực tế ảo (VR) trong huấn luyện chuyên môn.
Về tinh gọn bộ máy tổ chức, tự động hóa đang dần thay thế nhiều vị trí trung gian. Nghiên cứu của McKinsey chỉ ra rằng khoảng 30% công việc hành chính có thể tự động hóa thông qua giải pháp RPA (Robotic Process Automation). Xu hướng tổ chức theo mô hình phẳng - giảm thiểu cấp bậc quản lý trung gian - đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhằm tăng tính linh hoạt và tốc độ phản ứng với thị trường. Song song đó, mô hình thuê ngoài (outsource) và sử dụng freelancer ngày càng phổ biến, giúp doanh nghiệp linh hoạt điều chỉnh nguồn lực theo nhu cầu thực tế.
Về ứng dụng chuyển đổi số, đầu tư cho công nghệ số đang tăng trưởng mạnh mẽ. Theo dự báo của IDC, chi tiêu toàn cầu cho chuyển đổi số sẽ đạt ngưỡng 3,4 nghìn tỷ USD vào năm 2026. Các công nghệ như AI, Big Data, IoT và điện toán đám mây đang được ứng dụng rộng rãi, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả vận hành, cá nhân hóa trải nghiệm khách hàng và ra quyết định dựa trên dữ liệu chính xác. Đi kèm với quá trình số hóa là nhu cầu gia tăng về bảo mật thông tin và an toàn mạng, đặc biệt khi khối lượng dữ liệu được lưu trữ ngày càng lớn.
Tóm lại, để tồn tại và phát triển trong bối cảnh mới, doanh nghiệp cần thực hiện đồng bộ ba chiến lược: đào tạo lại và nâng cao năng lực số cho nhân sự; tinh gọn bộ máy để tăng tốc độ phản ứng với thị trường; và đẩy mạnh chuyển đổi số toàn diện để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.
PV: Ông có đánh giá thế nào về khả năng một số lượng người lao động không còn việc làm ở khối công có thể được doanh nghiệp tư nhân hấp thụ, sử dụng như một nguồn nhân lực chất lượng cao? Theo ông, doanh nghiệp nên sử dụng nguồn nhân lực này ra sao cho hiệu quả?
PGS. TS Ngô Trí Long: Nhìn chung, tiềm năng hấp thụ nhân lực từ khu vực công vào doanh nghiệp tư nhân là khá khả quan, với nhiều yếu tố thuận lợi đáng xem xét.
Về chất lượng nguồn nhân lực từ khu vực công, đội ngũ lao động từ khu vực công thường sở hữu nền tảng học vấn vững chắc với đa số có trình độ đại học trở lên. Họ tích lũy được kinh nghiệm quý báu trong quản lý hành chính, xây dựng quy trình và chuyên môn nghiệp vụ đặc thù. Theo báo cáo của VietnamWorks năm 2023, khoảng 38% doanh nghiệp tư nhân đánh giá cao nhân sự có nền tảng từ khu vực công, đặc biệt trong các lĩnh vực tài chính, pháp lý và quản lý hành chính.
Tuy nhiên, việc tiếp nhận số lượng lớn nhân sự cũng đặt ra những thách thức. Số liệu từ Tổng cục Thống kê cho thấy, giai đoạn 2020-2023, mỗi năm có khoảng 15.000-20.000 người lao động rời bỏ khu vực công, tạo áp lực cạnh tranh không nhỏ trên thị trường lao động. Không phải tất cả đều có thể thích nghi với môi trường làm việc năng động, linh hoạt và áp lực cao của khu vực tư nhân. Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này, chúng ta cần một số giải pháp.
Thứ nhất, đánh giá năng lực toàn diện: Doanh nghiệp cần xây dựng quy trình đánh giá chuyên nghiệp, không chỉ tập trung vào chuyên môn mà còn chú trọng khả năng thích ứng, tư duy đổi mới và kỹ năng mềm. Phương pháp đánh giá cần đa dạng, từ phỏng vấn trực tiếp đến các bài tập tình huống thực tế.
Thứ hai, bố trí công việc phù hợp với thế mạnh: Những người có kinh nghiệm quản lý có thể phát huy vai trò cố vấn, quản lý dự án hoặc đào tạo nội bộ. Người có chuyên môn sâu có thể đảm nhận vị trí chuyên gia tư vấn hoặc phát triển quy trình, tiêu chuẩn cho doanh nghiệp.
Thứ ba, đào tạo bổ sung có mục tiêu: Xây dựng lộ trình đào tạo cá nhân hóa, tập trung vào những kỹ năng còn thiếu như công nghệ thông tin, ngoại ngữ, kỹ năng bán hàng hay tư duy kinh doanh. Chương trình đào tạo cần ngắn gọn, thực tế và có thể áp dụng ngay vào công việc.
Tiếp nữa, tạo môi trường làm việc khuyến khích đổi mới: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, trao quyền và khuyến khích sáng kiến. Thiết lập cơ chế ghi nhận, đánh giá minh bạch dựa trên hiệu quả công việc thay vì thâm niên hay bằng cấp.
Cuối cùng, cần chính sách đãi ngộ cạnh tranh và minh bạch: Phát triển hệ thống lương thưởng linh hoạt, gắn với hiệu suất và đóng góp thực tế. Cung cấp cơ hội thăng tiến rõ ràng và lộ trình phát triển nghề nghiệp dài hạn để tạo động lực gắn bó.
Tóm lại, doanh nghiệp tư nhân hoàn toàn có thể tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng từ khu vực công nếu đầu tư vào quy trình đánh giá phù hợp và chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản. Thành công của quá trình này phụ thuộc vào sự thích nghi hai chiều: cả người lao động và doanh nghiệp đều cần có sự điều chỉnh để tạo nên sự hòa hợp và phát triển bền vững.
PV: Xin trân trọng cảm ơn ông!
