Thực tiễn cho thấy, việc tổ chức bộ máy và sử dụng nguồn nhân lực ở cấp xã hiện nay đang bộc lộ không ít “điểm nghẽn”, từ cơ cấu tổ chức cồng kềnh, chồng chéo chức năng, đến tình trạng thừa, thiếu cán bộ cục bộ, kỹ năng số còn yếu, và tư duy quản lý chưa theo kịp nhịp chuyển đổi.
Những điểm nghẽn này không thể tháo gỡ bằng tư duy quản lý tuyến tính, ngắn hạn, hay đơn thuần là “cắt, ghép, lấp chỗ trống” một cách cơ học. Thay vào đó, cần vận dụng tư duy hệ thống, tức là nhìn nhận vấn đề một cách toàn diện, liên kết và linh hoạt, từ thể chế, tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ đến năng lực và động lực của cán bộ. Chỉ khi đặt bài toán sắp xếp, bố trí cán bộ trong một hệ quy chiếu tổng thể, đồng bộ và có tầm nhìn dài hạn, chúng ta mới có thể vừa giải phóng nguồn lực con người, vừa nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã, phù hợp với mô hình quản trị thông minh và số hóa đang được xây dựng.
Bài viết này nhằm làm rõ những điểm nghẽn phổ biến trong công tác cán bộ cấp xã hiện nay, phân tích nguyên nhân cốt lõi dưới góc nhìn hệ thống, và từ đó đề xuất những giải pháp thực tiễn, khả thi để sắp xếp, bố trí lại đội ngũ cán bộ một cách tối ưu, hướng đến xây dựng nền hành chính địa phương tinh gọn, hiện đại, số hóa và phục vụ nhân dân ngày càng hiệu quả hơn.
1. Cơ sở sở lý luận về tư duy hệ thống trong quản trị nhân sự công
1.1. Khái niệm tư duy hệ thống
Tư duy hệ thống (systems thinking) là một phương pháp tư duy chiến lược và toàn diện nhằm phân tích các hiện tượng, tổ chức và quá trình như một hệ thống hữu cơ, trong đó các phần tử liên kết và tương tác với nhau thông qua các mối quan hệ nhân, quả, vòng phản hồi và dòng thông tin. Theo Peter Senge, tác giả nổi tiếng với mô hình tổ chức học tập, tư duy hệ thống là “kỷ luật thứ năm” (the fifth discipline) cho phép người quản lý nhìn thấy toàn cảnh thay vì phản ứng với từng phần việc riêng rẽ [4].
Nguồn gốc của tư duy hệ thống bắt nguồn từ lý thuyết hệ thống tổng quát (General Systems Theory) do nhà sinh vật học Ludwig von Bertalanffy khởi xướng vào những năm 1950. Ông cho rằng mọi hệ thống, từ sinh học, kỹ thuật đến xã hội, đều hoạt động dựa trên nguyên tắc tương tác, điều hòa và phản hồi, và cần được nghiên cứu như một chỉnh thể, thay vì tách rời các bộ phận để phân tích.
Trong tư duy hệ thống, khái niệm “vòng phản hồi” (feedback loop), “trễ thời gian” (time delay), “điểm đòn bẩy” (leverage point) và “cấu trúc chi phối hành vi” (structure drives behavior) là những nguyên tắc cốt lõi. Thay vì chỉ giải quyết các biểu hiện bề mặt, tư duy hệ thống đi sâu vào căn nguyên cấu trúc, hiểu rõ mối liên hệ giữa con người, công cụ, quy trình, thể chế và môi trường tác động.
1.2. Ứng dụng tư duy hệ thống trong quản trị công
Trong lĩnh vực quản trị công, tư duy hệ thống được sử dụng để giải quyết các vấn đề phức tạp liên ngành, liên cấp, liên hệ thống, nơi mà các chính sách công tác động lẫn nhau, tạo nên những vòng phản hồi cả tích cực lẫn tiêu cực. Tư duy này đặc biệt phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số, cải cách thể chế, tinh giản bộ máy hành chính và phát triển chính quyền điện tử, nơi sự thay đổi ở một điểm sẽ dẫn tới thay đổi lan tỏa trên toàn hệ thống. Một ví dụ điển hình là trong việc sáp nhập đơn vị hành chính và xây dựng chính quyền hai cấp tại Việt Nam. Việc giảm cấp hành chính trung gian (cấp huyện) sẽ làm tăng trách nhiệm, khối lượng công việc và độ phức tạp cho cấp xã. Nếu không tái thiết lại toàn bộ cấu trúc nhân sự, quy trình quản lý, công cụ làm việc và hệ thống đánh giá, động lực, thì việc sáp nhập sẽ dẫn đến “tắc nghẽn hệ thống” thay vì tinh gọn hiệu quả. Theo Donald Schön và Chris Argyris, hai học giả lớn trong lý thuyết học tập tổ chức, hành vi tổ chức chỉ thay đổi bền vững khi đi kèm với “phản tư hệ thống” (systemic reflection), tức là không chỉ thay đổi quy trình kỹ thuật, mà phải điều chỉnh cả tư duy của những người ra quyết định, thiết kế chính sách và vận hành tổ chức.
1.3. Vai trò của tư duy hệ thống trong tổ chức hành chính cấp xã
Trong bộ máy hành chính nhà nước, cấp xã là tuyến quản lý gần dân nhất, nhưng đồng thời cũng là nơi thường xuyên bị xem nhẹ trong thiết kế thể chế, chính sách. Khi thực hiện cải cách hành chính hay chuyển đổi mô hình quản trị, như việc chuyển sang chính quyền số hoặc tinh gọn bộ máy theo hướng hai cấp, thì cấp xã trở thành nơi “chịu tải cuối cùng” của cả hệ thống.
Tư duy hệ thống cho thấy, nếu chỉ cải cách ở cấp trên mà không cải biến năng lực ở cấp dưới, thì hiệu ứng sẽ bị triệt tiêu. Khi cấp xã thiếu cán bộ có năng lực số, thiếu công cụ làm việc, thiếu cơ chế phản hồi chính sách, thì toàn bộ cải cách cấp tỉnh hay trung ương sẽ bị “tắc nghẽn” ở khâu triển khai cơ sở. Mặt khác, các vấn đề tại cấp xã thường liên kết với nhau trong một cấu trúc phức hợp: Thiếu cán bộ → quá tải công việc → giảm chất lượng dịch vụ → mất lòng dân → giảm tương tác số → kéo lùi chuyển đổi số. Đây chính là vòng phản hồi tiêu cực (reinforcing feedback loop) đặc trưng trong tư duy hệ thống.
Tư duy hệ thống vì vậy đóng vai trò như một phương pháp luận tái thiết toàn diện bộ máy hành chính cấp xã, không chỉ nâng cấp con người mà còn phải đồng bộ hóa cả công cụ, quy trình, luật lệ, động lực và sự phản hồi từ người dân. Nó giúp nhận diện các “điểm đòn bẩy” (leverage points) để can thiệp hiệu quả, ví dụ: thay đổi hệ thống đánh giá, thưởng phạt có thể cải thiện động lực của cán bộ xã mạnh mẽ hơn gấp nhiều lần so với chỉ tăng biên chế.
1.4. Tư duy hệ thống và bài toán cán bộ cấp xã trong chính quyền số
Việc xây dựng chính quyền số, với trọng tâm là cung cấp dịch vụ công trực tuyến, quản lý điều hành thông minh, minh bạch hóa dữ liệu và phục vụ công dân số, không thể tách rời khỏi hạ tầng con người. Trong mô hình chính quyền hai cấp, cấp xã không chỉ là điểm triển khai, mà còn là trung tâm xử lý dữ liệu, tương tác với dân và vận hành dịch vụ công.
Do đó, nâng cao năng lực cán bộ xã không thể là một chính sách đơn lẻ, mà phải là một hệ thống đồng bộ gồm 5 trục chính: Tuyển dụng theo năng lực số; Đào tạo thực chiến, liên tục; Bố trí đa nhiệm, linh hoạt; Đánh giá theo hiệu suất điện tử; Động lực tài chính, chính trị gắn với chuyển đổi số [4].
Chỉ khi các trục này được thiết kế hài hòa và vận hành theo logic hệ thống, việc hiện đại hóa chính quyền cấp xã mới không rơi vào trạng thái “số hóa hình thức”, tức là máy móc có đủ nhưng người vận hành thì thiếu năng lực sử dụng và tư duy chuyển đổi.
2. Mô hình chính quyền hai cấp: Cơ hội và thách thức hệ thống
2.1. Cơ sở pháp lý và lý do hình thành mô hình chính quyền hai cấp
Trong bối cảnh cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, Đảng và Nhà nước ta đã thực hiện bước đi chiến lược: sáp nhập đơn vị hành chính và thí điểm mô hình chính quyền hai cấp, theo tinh thần Nghị quyết số 37-NQ/TW ngày 24/12/2018 của Bộ Chính trị về việc sắp xếp đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã chưa đạt tiêu chuẩn. Sau đó là Nghị quyết số 595/2022/UBTVQH15 và lộ trình được ấn định bởi Chính phủ tại Quyết định số 1831/QĐ-TTg năm 2023 [5].
Theo đó, kể từ ngày 25/6/2025, các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương sẽ vận hành theo mô hình chính quyền hai cấp: cấp tỉnh và cấp xã, thay vì ba cấp như trước. Cấp huyện sẽ không còn là đơn vị hành chính trung gian, mà chỉ còn một số cơ quan chuyên môn đóng vai trò hỗ trợ kỹ thuật, giám sát chuyên môn theo phân cấp của UBND tỉnh. Việc tinh gọn mô hình hành chính theo chiều dọc (giảm cấp) và mở rộng chức năng cho cấp xã được đánh giá là có ý nghĩa quan trọng trong việc giảm chi phí trung gian, rút ngắn thời gian xử lý thủ tục hành chính và nâng cao tính tự chủ của chính quyền cơ sở.
2.2. So sánh mô hình ba cấp và hai cấp từ góc nhìn hệ thống
Từ góc nhìn tư duy hệ thống, mô hình ba cấp truyền thống của Việt Nam có cấu trúc phân tầng tuyến tính: cấp tỉnh chỉ đạo, cấp huyện trung gian xử lý, phân bổ, cấp xã thực thi. Cấp huyện đóng vai trò như “vùng đệm quản trị” (administrative buffer zone), giúp điều tiết khối lượng công việc, kiểm soát chất lượng thực hiện chính sách và là điểm hội tụ phản ánh từ cơ sở. Việc bỏ cấp huyện có thể làm ngắn chuỗi chỉ đạo và phản hồi, nhưng đồng thời cũng khiến cấp xã bị dồn tải: nhận chỉ đạo trực tiếp từ tỉnh (thường mang tính chiến lược, vĩ mô) trong khi bản thân cấp xã lại thiếu nguồn lực, công cụ và năng lực vận hành tương ứng. Trong điều kiện đó, hệ thống dễ gặp tình trạng vỡ cấu trúc hỗ trợ trung gian: xử lý không đồng bộ, phản hồi chậm và khó điều chỉnh chính sách linh hoạt.
Các nghiên cứu của UNDP về mô hình hành chính tại các nước đang phát triển cho thấy: Khi tinh giản cấp hành chính mà không song song thiết lập hệ thống dữ liệu liên thông, phân cấp mạnh và đào tạo nguồn nhân lực thích ứng, hiệu ứng “thắt nút cổ chai” (bottleneck effect) sẽ xuất hiện tại cấp cơ sở [3].
2.3. Dữ liệu thực tiễn về sáp nhập và tổ chức chính quyền hai cấp.
Trong những năm gần đây, việc tổ chức lại bộ máy chính quyền địa phương, đặc biệt là cấp xã, đã trở thành một trong những nội dung trọng tâm của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021–2030. Chủ trương tinh gọn tổ chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở đã được thể chế hóa thông qua nhiều Nghị quyết quan trọng của Đảng và pháp luật của Nhà nước, điển hình là Nghị quyết số 18-NQ/TW (năm 2017) và Nghị quyết số 37-NQ/TW (năm 2018) của Bộ Chính trị, cũng như Nghị quyết số 653/2019/UBTVQH14 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội [7].
Tính đến tháng 6 năm 2025, cả nước đã giảm từ hơn 10.000 đơn vị hành chính cấp xã xuống còn 3.321 đơn vị, trong đó có 2.621 xã, 687 phường và 13 đơn vị đặc thù (đặc khu)[6]. Đây là kết quả của quá trình sáp nhập 6.714 đơn vị hành chính, tương đương tỷ lệ giảm gần 67%, một con số chưa từng có tiền lệ trong lịch sử quản trị địa phương ở Việt Nam. Việc sáp nhập được triển khai trên cơ sở rà soát tiêu chuẩn diện tích tự nhiên, quy mô dân số theo quy định tại Nghị quyết 1211/2016/UBTVQH13, đồng thời kết hợp với yếu tố đặc thù của từng địa phương, đảm bảo không gây xáo trộn lớn về mặt chính trị, xã hội.
Như vậy, những dữ liệu thực tiễn về sáp nhập đơn vị hành chính và thí điểm mô hình chính quyền hai cấp cho thấy sự chuyển dịch mang tính hệ thống, song cũng gợi mở yêu cầu phải vận dụng tư duy hệ thống trong hoạch định nhân sự, tổ chức bộ máy và quản trị nhà nước cấp xã, nhằm thích ứng hiệu quả với mô hình quản trị hiện đại và yêu cầu phát triển bền vững.
2.4. Thách thức hệ thống khi xã trở thành đơn vị hành chính trung tâm
Việc chuyển toàn bộ đầu mối quản lý hành chính, tài chính, dân cư về cấp xã trong mô hình hai cấp đặt ra yêu cầu cao về: Tư duy quản trị tổng hợp, không còn là cấp thực thi, xã cần hoạch định chiến lược quản lý địa bàn. Khả năng xử lý dữ liệu số hóa, tương tác với cổng dịch vụ công, cơ sở dữ liệu dân cư, hộ tịch, tài chính. Cơ chế tự chủ hành chính và tài chính, nhưng hiện nay, nhiều xã chưa có quyền chủ động về tuyển dụng, đầu tư hạ tầng, đào tạo nhân sự. Hậu quả là một số xã, nhất là ở miền núi, vùng sâu, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, lúng túng trong vận hành chính quyền số, không xử lý kịp hồ sơ điện tử, không có cán bộ phụ trách công nghệ thông tin, và phải thực hiện theo kiểu “vừa làm, vừa hỏi, vừa chờ hướng dẫn”.
Từ tư duy hệ thống, có thể khẳng định: việc thiết kế lại cấu trúc hành chính mà không tái cấu trúc con người, công cụ, quy trình, đánh giá, phản hồi là một sự bất toàn, dẫn đến sự rối loạn tổ chức và trì trệ cải cách.
3. Thực trạng cán bộ cấp xã sau sát nhập: Năng lực và điểm nghẽn hệ thống
3.1. Ưu điểm nổi bật
Tinh giản bước đầu bộ máy hành chính cơ sở: Việc giảm mạnh số lượng đơn vị hành chính cấp xã đã góp phần cắt giảm biên chế gián tiếp, giảm áp lực ngân sách chi cho lương và phụ cấp cán bộ, công chức cấp xã. Nhiều xã, phường được sáp nhập đã xóa bỏ được tình trạng một bộ máy “hai chính quyền yếu” hoạt động song song và kém hiệu quả. (2) Nâng cao tính chuyên nghiệp và linh hoạt trong quản lý: Một số địa phương đã chủ động rà soát, quy hoạch lại đội ngũ cán bộ theo hướng tinh gọn, sắp xếp lại vị trí việc làm, tăng cường kiêm nhiệm và phân công rõ ràng theo chức năng, nhiệm vụ, tránh chồng chéo. (3) Hình thành đội ngũ cán bộ trẻ, năng động: Quá trình bố trí lại nhân sự sau sáp nhập tạo điều kiện thuận lợi cho việc luân chuyển, sử dụng cán bộ trẻ, có trình độ, góp phần làm mới đội ngũ công chức cấp xã và tăng cường kỹ năng quản trị hành chính hiện đại.
3.2. Những bất cập và điểm nghẽn tồn tại
Tình trạng dư thừa cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách: Theo số liệu từ Bộ Nội vụ, sau sáp nhập, có tới gần 50% số xã mới thành lập rơi vào tình trạng dôi dư cán bộ [2]. Nhiều người không bố trí được vị trí làm việc phù hợp, dẫn đến tâm lý hoang mang, mất động lực công tác, hoặc nghỉ việc sớm. (1) Khó khăn trong bố trí lại cán bộ do ràng buộc pháp lý và tâm lý cá nhân: Luật hiện hành chưa có cơ chế linh hoạt để xử lý dôi dư cán bộ cấp xã khi sáp nhập. Trong khi đó, việc điều chuyển cán bộ sang đơn vị khác vấp phải rào cản tâm lý, hộ khẩu, tuổi tác, hoặc không phù hợp chuyên môn. (2) Chất lượng cán bộ không đồng đều, chưa thích ứng với mô hình chính quyền số: Một bộ phận cán bộ cấp xã, đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa, chưa được trang bị đầy đủ kỹ năng công nghệ, chưa thông thạo sử dụng phần mềm quản trị công vụ, gây cản trở quá trình chuyển đổi số ở cấp xã. (3) Chức năng, nhiệm vụ chồng chéo do chưa hoàn thiện mô hình quản trị sau sáp nhập: Có hiện tượng cán bộ kiêm nhiệm nhiều vai trò nhưng không rõ trách nhiệm chính, phụ, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao. Việc phân công nhiệm vụ chưa thật sự dựa trên vị trí việc làm và năng lực cá nhân.
4. Điểm nghẽn hệ thống trong đào tạo, bố trí và vận hành cán bộ cấp xã
4.1. Tư duy hệ thống và cách tiếp cận điểm nghẽn
Theo Peter Senge (1990), một trong những sai lầm phổ biến trong quản trị tổ chức là "đối phó với triệu chứng mà không chạm vào cấu trúc", tức chỉ xử lý phần nổi của vấn đề mà không thay đổi những quy luật chi phối hành vi hệ thống. Tư duy hệ thống giúp phát hiện những điểm “tắc nghẽn cổ chai” không nằm ở con người riêng lẻ, mà nằm ở sự lệch pha giữa cấu trúc, năng lực, quy trình, chính sách và động lực. Khi áp dụng vào hệ thống hành chính cấp xã sau sáp nhập, có thể nhận diện 4 cụm điểm nghẽn lớn đang tồn tại: (1) năng lực cán bộ; (2) tổ chức bộ máy; (3) công cụ hỗ trợ và dữ liệu; (4) cơ chế vận hành và đánh giá. Mỗi điểm nghẽn không tách rời nhau, mà liên kết chặt chẽ, tạo nên các vòng phản hồi tiêu cực lặp lại, cản trở chuyển đổi số và cải cách hành chính tại cấp cơ sở.
4.2. Điểm nghẽn thứ nhất: Khoảng trống trong đào tạo, nâng lực chưa theo kịp thay đổi thể chế
Việc đào tạo cán bộ cấp xã hiện vẫn nặng về lý thuyết, thiếu cập nhật nội dung số, không bám sát thực tiễn chuyển đổi thể chế. Khảo sát của Viện Khoa học tổ chức Nhà nước (2023) cho thấy: hơn 60% cán bộ xã chưa từng được đào tạo chuyên đề về chính quyền số, dịch vụ công điện tử, quản trị địa phương trên nền tảng dữ liệu, dù đã được yêu cầu triển khai dịch vụ công mức độ 3–4.
Mô hình đào tạo hiện nay còn chia cắt theo từng lĩnh vực (tư pháp, địa chính, tài chính…) mà không có cách tiếp cận tích hợp, liên ngành, liên công nghệ. Hệ quả là khi cán bộ phải xử lý tình huống phức hợp (ví dụ: cấp giấy chứng nhận đất đai trên cơ sở tích hợp dữ liệu dân cư, quy hoạch, địa chính), họ thường không có kiến thức tổng thể để giải quyết bài bản. Ngoài ra, cơ chế đào tạo bị động, chủ yếu theo chỉ tiêu, chưa gắn với đánh giá đầu ra, khiến người học “học để có chứng chỉ”, không hình thành năng lực thực chất. Đây là nguyên nhân gốc tạo nên vòng luẩn quẩn năng lực, đào tạo, kết quả yếu kém.
4.3. Điểm nghẽn thứ hai: Tổ chức bộ máy thiếu linh hoạt, phân cấp chưa rõ
Sau sáp nhập, nhiều xã tăng gấp đôi dân số và địa bàn, nhưng vẫn giữ nguyên mô hình tổ chức: một Chủ tịch, hai Phó Chủ tịch, và các chức danh chuyên môn bị gom lại (kiêm nhiệm). Điều này tạo ra tình trạng “đa nhiệm hình thức, thiếu chuyên sâu thực chất”[2]. Ví dụ, một cán bộ kiêm nhiệm tư pháp, văn hóa, thông tin, hộ tịch không thể đồng thời xử lý tốt cả việc tiếp nhận đơn thư, truyền thông chính sách, cập nhật dữ liệu dân cư, tổ chức sự kiện. Tình trạng “vừa làm, vừa học, vừa né trách nhiệm” khá phổ biến trong mô hình tổ chức bị ép cứng về số lượng, không tính đến tính chất đặc thù của từng địa bàn. Bên cạnh đó, hệ thống phân cấp giữa xã và tỉnh chưa rõ ràng. Nhiều việc xã làm nhưng tỉnh phê duyệt (ví dụ: hồ sơ đất đai), khiến cán bộ xã vừa chịu trách nhiệm trước dân, vừa không có quyền quyết định cuối cùng, trách nhiệm và quyền hạn không đồng bộ, tạo rối loạn trong vận hành.
4.4. Điểm nghẽn thứ ba: Thiếu công cụ quản trị hiện đại và dữ liệu liên thông
Chính quyền số đòi hỏi nền tảng dữ liệu số hóa, phần mềm vận hành công việc, hệ thống thông tin tương tác đa chiều. Tuy nhiên, phần lớn xã hiện nay vẫn xử lý hồ sơ hành chính theo quy trình nửa thủ công, nửa điện tử. Có nơi nhập dữ liệu xong vẫn in ra, ký tay, lưu giấy; hệ thống phần mềm bị treo, thiếu hướng dẫn; hoặc có hệ thống nhưng cán bộ không sử dụng vì chưa thành thạo. Theo Báo cáo của Bộ Thông tin và Truyền thông (2023), chỉ có 23% xã thực hiện hoàn toàn điện tử hóa trong xử lý hồ sơ hành chính, số còn lại vẫn phải nhập liệu lại nhiều lần trên nhiều hệ thống khác nhau. Việc không có dữ liệu liên thông dẫn tới “thắt cổ chai thông tin”, người dân phải cung cấp lại nhiều giấy tờ cho các phòng ban khác nhau, gây phiền hà và lãng phí. Đây là biểu hiện rõ rệt của một hệ thống mất tính tích hợp, nơi mà các phần tử không “nói chuyện được với nhau”, không phản hồi kịp thời, dẫn đến hiệu ứng trì trệ toàn hệ thống.
4.5. Điểm nghẽn thứ tư: Cơ chế đánh giá cán bộ không phản ánh đúng năng lực hệ thống
Việc đánh giá cán bộ cấp xã hiện nay chủ yếu dựa trên số lượng hồ sơ hoàn thành, báo cáo đúng hạn, hoặc kết quả kiểm tra hành chính, vốn dễ hình thức và không phản ánh được hiệu quả thực thi trong môi trường số. Không có chỉ số đo lường KPI cụ thể để đo lường năng lực số, mức độ hài lòng của người dân qua kênh điện tử, hay khả năng sử dụng dữ liệu để ra quyết định quản lý [2]. Chính điều này khiến cán bộ xã thiếu động lực đổi mới, ngại học công nghệ, chỉ làm những việc “an toàn, có hướng dẫn”, và né tránh cải cách vì sợ sai. Đây là một vòng phản hồi tiêu cực điển hình trong tư duy hệ thống: thiếu đánh giá đúng, thiếu động lực, thiếu đổi mới, hiệu quả thấp, bị phê bình nhưng không biết sửa gì.
5. Kết luận và kiến nghị chính sách
5.1. Kết luận tổng hợp
Quá trình sáp nhập đơn vị hành chính và triển khai mô hình chính quyền hai cấp (tỉnh, xã) đã tạo ra nhiều thay đổi sâu sắc đối với hệ thống cán bộ cơ sở. Những yêu cầu mới của chính quyền số, từ năng lực công nghệ, khả năng phân tích dữ liệu, đến thái độ phục vụ công dân, đã làm bộc lộ những điểm nghẽn hệ thống trong đào tạo, bố trí và phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã hiện nay. Phân tích theo tư duy hệ thống cho thấy, các điểm nghẽn không chỉ nằm ở năng lực cá nhân cán bộ, mà ăn sâu vào toàn bộ cấu trúc tổ chức, quy trình, cơ chế phân bổ nguồn lực và phương thức kiểm soát. Việc tiếp cận cải cách theo từng phần rời rạc sẽ không thể tháo gỡ triệt để các vấn đề mang tính hệ thống.
Từ đó, bài viết đề xuất cách tiếp cận toàn diện: thiết lập khung năng lực số chuẩn hóa, cải cách chương trình đào tạo theo hướng tình huống, tổ chức nhân sự linh hoạt theo mô hình tích hợp, xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên KPI số hóa, và tạo cơ chế phản hồi, học tập tổ chức cấp xã.
Chỉ khi chuyển đổi từ tư duy chức danh sang tư duy năng lực, từ hành chính hóa sang dữ liệu hóa, từ hành xử mệnh lệnh sang phục vụ công dân, thì đội ngũ cán bộ cấp xã mới thực sự trở thành tác nhân dẫn dắt chuyển đổi số ở cơ sở, đúng như kỳ vọng của Đảng và Chính phủ trong giai đoạn hiện nay.
5.2. Kiến nghị chính sách
Để hiện thực hóa các định hướng nêu trên, cần có gói chính sách tổng hợp, gồm:
1. Về thể chế và tiêu chuẩn hóa: Ban hành Khung năng lực số cán bộ cấp xã, gắn với tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá, và đào tạo bắt buộc. Sửa đổi Luật Cán bộ, công chức (hoặc văn bản hướng dẫn) để cho phép linh hoạt tổ chức nhân sự cấp xã theo đặc thù vùng, miền, dân số, diện tích.
2. Về tổ chức thực thi: Giao Bộ Nội vụ chủ trì xây dựng cổng học tập số quốc gia cho cán bộ cấp xã, kết nối với các học viện, trường chính trị, doanh nghiệp công nghệ. Khuyến khích các địa phương thí điểm mô hình xã số kiểu mẫu, trong đó toàn bộ cán bộ xã vận hành 100% công vụ qua nền tảng số.
3. Về tài chính và động lực: Bổ sung phụ cấp công nghệ cho cán bộ xã có chứng chỉ số chuyên sâu (phần mềm quản lý đất đai, hộ tịch, hành chính công...). Tăng cường đầu tư trang thiết bị và hạ tầng số cấp xã, bảo đảm điều kiện làm việc cho cán bộ.
4. Về đánh giá và phản hồi: Tổ chức xếp hạng chính quyền số cấp xã toàn quốc, công khai định kỳ, có cơ chế thưởng, phạt rõ ràng dựa trên kết quả đánh giá thực chất. Thiết lập hệ thống phản hồi người dân về cán bộ xã, tích hợp vào cổng dịch vụ công và được phân tích dữ liệu để cải tiến chất lượng phục vụ.
Kết lại, việc đào tạo, bố trí và phát triển cán bộ cấp xã trong bối cảnh chính quyền số không chỉ là vấn đề nhân sự, mà là bài toán hệ thống. Chỉ có tư duy hệ thống mới giúp Việt Nam vượt qua điểm nghẽn, tạo nên đội ngũ cán bộ xã vừa gần dân, vừa giỏi số, vừa dẫn dắt đổi mới ở tuyến đầu phục vụ Nhân dân.
Tài liệu tham khảo
[1] Nguyễn Hòa Bình (2022), Đổi mới tư duy pháp lý và chuẩn hóa tố tụng hình sự, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật.
[2] Bộ Nội vụ (2023), Báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện sáp nhập đơn vị hành chính cấp xã, Hà Nội.
[3] UNDP (2022), Digital Governance for Local Governments, New York.
[4] Peter Senge (2006), The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization, Doubleday.
[5] Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2022), Nghị quyết số 595/2022/UBTVQH15 về việc tiếp tục thực hiện sắp xếp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã trong giai đoạn 2022–2030, Hà Nội.
[6] Báo Dân trí (2025). Sau sáp nhập, cả nước còn 3.321 xã, phường và đặc khu. https://dantri.com.vn/noi-vu/sau-sap-nhap-ca-nuoc-con-3321-xa-phuong-va-dac-khu-20250605155658603.htm
[7] Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2019). Nghị quyết 653/2019/UBTVQH14 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã.
