Từ “có bằng gì” sang “làm được gì”
Khi trí tuệ nhân tạo, tự động hóa và những mô hình kinh doanh mới liên tục làm thay đổi nội dung công việc, Singapore đang đẩy mạnh cách tiếp cận “skills-first” – lấy kỹ năng làm trọng tâm trong tuyển dụng, đào tạo, bố trí và phát triển nhân lực.
Theo CNA, Trung tâm Thực hành Skills-First thuộc Viện Giáo dục Người trưởng thành Singapore mới đây công bố Skills-First Framework for Action, một khuôn khổ nhằm đưa việc đánh giá kỹ năng thực tế sâu hơn vào các quyết định về nhân lực. Khuôn khổ được xây dựng sau hai năm nghiên cứu và tham vấn hơn 1.000 đại diện từ chính phủ, doanh nghiệp, công đoàn, cơ sở giáo dục và người lao động.
Điểm đáng chú ý là “skills-first” không đồng nghĩa với phủ nhận giá trị của bằng cấp. Thay vào đó, nhà tuyển dụng được khuyến khích nhìn rộng hơn những tiêu chí truyền thống như trường đã học, chuyên ngành đào tạo hay chức danh từng đảm nhiệm để xác định ứng viên thực sự có thể làm được gì và những kỹ năng nào có thể chuyển đổi sang công việc mới.
Dữ liệu của Bộ Nhân lực Singapore cho thấy xu hướng này đã thể hiện khá rõ trên thị trường lao động. Trong năm 2025, bằng cấp học thuật không phải yếu tố quyết định chính đối với 79,6% vị trí tuyển dụng, tăng từ 78,8% một năm trước. Khi được hỏi yếu tố nào quan trọng nhất trong tuyển dụng, 48,2% doanh nghiệp lựa chọn kinh nghiệm phù hợp và 20,1% ưu tiên kỹ năng, năng lực; bằng cấp học thuật chỉ đứng ở mức 9,4%.
Theo Bộ Nhân lực Singapore, doanh nghiệp chuyển sang tuyển dụng dựa trên kỹ năng vì cách tiếp cận này có thể giúp rút ngắn quá trình tuyển người, mở rộng nguồn ứng viên và cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên. Những khó khăn trong tuyển dụng hiện cũng ngày càng ít liên quan tới việc ứng viên có “đủ bằng” hay không, mà chủ yếu nằm ở việc họ có sở hữu đúng kỹ năng chuyên sâu mà công việc yêu cầu.
Điều này đặc biệt rõ trong các lĩnh vực như khoa học dữ liệu, kỹ thuật, công nghệ và đào tạo. Năm 2025, tỷ lệ vị trí chuyên môn, quản lý, điều hành và kỹ thuật bị bỏ trống từ sáu tháng trở lên tăng từ 14,4% lên 16%, trong đó doanh nghiệp thường gặp khó vì thiếu những ứng viên có kỹ năng chuyên biệt và kinh nghiệm phù hợp.
Không có bằng kỹ sư vẫn có thể trở thành kỹ sư
Trường hợp của Nelson Lai tại Công ty HSC Pipeline Engineering cho thấy cách tiếp cận dựa trên kỹ năng có thể thay đổi con đường nghề nghiệp của một người lao động.
Lai, 33 tuổi, ban đầu làm điều phối dự án và không có nền tảng đào tạo kỹ thuật truyền thống. Trong quá trình doanh nghiệp chuyển đổi số, anh học cách sử dụng dữ liệu bản đồ công trình ngầm và thông tin khảo sát để lập kế hoạch tuyến đường ống, từ đó giúp cải thiện tiến độ thi công và tính toán chi phí.
Thay vì yêu cầu Lai phải có sẵn một bằng kỹ thuật mới được giao công việc, doanh nghiệp nhìn vào những năng lực anh đã chứng minh trong thực tế. HSC sau đó thiết kế một vị trí kết hợp giữa điều phối dự án và kỹ thuật dành cho anh. Lai tiếp tục được thăng chức lên kỹ sư cao cấp năm 2022 và trợ lý quản lý dự án năm 2023. Hiện anh quản lý một nhóm gồm 4–5 kỹ sư và phụ trách các dự án đường ống với tổng chiều dài hơn 20 km mỗi năm.
Đáng chú ý, chứng chỉ chuyên môn đến sau khi năng lực đã được thể hiện. Công ty tài trợ để Lai hoàn thành chứng chỉ Project Management Professional vào năm 2024. Chính Lai cho rằng chứng chỉ xác nhận những gì anh đã có khả năng thực hiện, chứ không phải điều kiện giúp anh có được cơ hội ban đầu.
HSC đã áp dụng cách tiếp cận tương tự với nhiều nhân viên khác. Từ khi bắt đầu chuyển đổi lực lượng lao động, 11 người đã được chuyển sang các vị trí mới hoặc những công việc được thiết kế lại dựa trên năng lực thực tế. Doanh nghiệp cho biết từ giữa năm 2024, số hố thăm dò phải đào đã giảm 30%, đồng thời tiết kiệm khoảng 400 giờ mỗi năm trước đây dành cho báo cáo định kỳ để chuyển sang các công việc tạo doanh thu.
Trường hợp này phản ánh một thay đổi quan trọng trong tư duy sử dụng nhân lực: thay vì đặt câu hỏi “ai có đúng bằng cấp cho vị trí này?”, doanh nghiệp có thể đặt câu hỏi “ai đang có những năng lực cần thiết để thực hiện công việc này?”. Sự thay đổi tưởng nhỏ nhưng có thể mở thêm cơ hội cho những nhân viên đang sở hữu kỹ năng phù hợp nhưng trước đây bị bỏ qua chỉ vì chức danh hoặc ngành đào tạo không trùng khớp.
Tuyển theo kỹ năng không chỉ là chuyện của phòng nhân sự
Khuôn khổ mới của Singapore cho thấy “skills-first” không dừng ở tuyển dụng. Mục tiêu rộng hơn là đưa kỹ năng vào toàn bộ vòng đời nghề nghiệp, từ đánh giá năng lực, đào tạo, bố trí nhân sự, luân chuyển nội bộ đến thăng tiến và thiết kế lại công việc.
Trong số 12 ý tưởng thí điểm được đề xuất có việc tổ chức đánh giá định kỳ về kỹ năng và mục tiêu nghề nghiệp của người lao động; hỗ trợ doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực và lập bản đồ năng lực; đào tạo quản lý cách sử dụng dữ liệu kỹ năng khi tuyển dụng, phát triển và đề bạt nhân viên; đồng thời xây dựng hệ thống theo dõi những kỹ năng mới mà thị trường lao động đang cần.
Cách tiếp cận này cũng nhằm giúp doanh nghiệp tìm thấy nguồn nhân lực ngay trong chính tổ chức của mình. Một nhân viên có thể không mang chức danh phù hợp với vị trí đang thiếu nhưng lại sở hữu nhiều kỹ năng có thể chuyển đổi. Nếu chỉ tuyển theo bằng cấp và kinh nghiệm được ghi trên hồ sơ, doanh nghiệp có nguy cơ bỏ qua những nhân sự như vậy.
Đây là vấn đề ngày càng quan trọng khi tốc độ thay đổi công nghệ nhanh hơn tốc độ cập nhật của nhiều chương trình đào tạo. Bộ Nhân lực Singapore cho biết 24,3% doanh nghiệp từng gặp khoảng trống kỹ năng trong lực lượng lao động; gần một nửa số doanh nghiệp này phải tăng khối lượng công việc cho những nhân viên khác, trong khi nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong duy trì chất lượng hoặc thích ứng với thay đổi công nghệ.
Bởi vậy, bằng cấp vẫn là nền tảng quan trọng, đặc biệt với những nghề đòi hỏi kiến thức chuyên môn và chứng nhận nghề nghiệp. Nhưng trong một thị trường lao động thay đổi nhanh, tấm bằng ngày càng khó đóng vai trò như một “bảo chứng” đủ cho cả sự nghiệp. Năng lực giải quyết vấn đề, kỹ năng chuyên môn cập nhật, khả năng thích nghi và sử dụng công nghệ đang trở thành những yếu tố có trọng lượng lớn hơn trong quyết định tuyển dụng và phát triển nhân sự.
Sự chuyển dịch của Singapore vì thế không đơn giản là câu chuyện “bằng cấp hay kỹ năng”, mà là thay đổi cách nhìn về giá trị của người lao động. Thay vì chỉ xác định một người qua những gì họ đã học hoặc chức danh từng nắm giữ, doanh nghiệp ngày càng phải nhìn vào những gì họ thực sự có thể làm, khả năng học thêm và mức độ thích nghi với công việc mới.
Trong bối cảnh AI có thể làm thay đổi nội dung của một nghề chỉ trong vài năm, cách tiếp cận này cũng đặt ra một yêu cầu rõ ràng với người lao động: học tập không kết thúc khi nhận bằng, và năng lực nghề nghiệp phải liên tục được cập nhật trong suốt quá trình làm việc.
