Già hóa dân số và vấn đề đặt ra đối với nguồn nhân lực
Việt Nam đang bước vào giai đoạn già hóa dân số với tốc độ nhanh. Theo Tổng cục Thống kê, năm 2025, số người từ 60 tuổi trở lên ước đạt khoảng 14–15 triệu người, chiếm trên 14% dân số (Tổng cục Thống kê, 2025). Dự báo đến năm 2036, Việt Nam sẽ chính thức trở thành quốc gia có dân số già.
Già hóa dân số phản ánh thành tựu phát triển, song đồng thời làm thay đổi cấu trúc nguồn nhân lực quốc gia. Tỷ lệ lao động trong độ tuổi truyền thống có xu hướng giảm, trong khi nhu cầu chăm sóc và bảo đảm an sinh xã hội gia tăng. Nếu tiếp cận theo tư duy cũ, đây sẽ được nhìn nhận chủ yếu như một gánh nặng; tuy nhiên, nếu tiếp cận theo hướng hiện đại, đây lại là cơ hội để tái cấu trúc nguồn nhân lực theo hướng nâng cao chất lượng, dựa trên tri thức, kinh nghiệm và năng suất (Bloom et al., 2015).
Một vấn đề cần được nhận diện sâu hơn là già hóa dân số không chỉ làm thay đổi “số lượng” mà còn tác động trực tiếp đến “chất lượng” và “cơ cấu” của nguồn nhân lực. Khi lực lượng lao động trẻ giảm dần, nền kinh tế buộc phải chuyển từ mô hình tăng trưởng dựa vào số lượng sang mô hình dựa vào năng suất, công nghệ và tri thức. Trong bối cảnh đó, vai trò của người cao tuổi không thể tiếp tục bị giới hạn trong khuôn khổ an sinh, mà cần được đặt trong tổng thể chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia.
Ở nhiều quốc gia phát triển, già hóa dân số đã thúc đẩy sự chuyển dịch sang mô hình “kinh tế tri thức sâu”, nơi kinh nghiệm, kỹ năng tích lũy và khả năng tư duy hệ thống trở thành những yếu tố có giá trị đặc biệt. Việt Nam cũng đang đứng trước yêu cầu tương tự. Nếu không tận dụng được nguồn lực trí tuệ của người cao tuổi, khoảng trống về tri thức và kinh nghiệm trong các lĩnh vực đòi hỏi tính kế thừa cao như giáo dục, y tế, quản trị và kỹ thuật sẽ ngày càng rõ nét.
Bên cạnh đó, già hóa dân số còn đặt ra thách thức về bất bình đẳng trong tiếp cận cơ hội. Một bộ phận người cao tuổi có trình độ, kinh nghiệm nhưng thiếu cơ hội tiếp tục tham gia thị trường lao động; trong khi đó, một bộ phận khác lại gặp khó khăn trong bảo đảm sinh kế. Điều này cho thấy vấn đề không chỉ nằm ở “thiếu việc làm”, mà sâu xa hơn là “thiếu cơ chế kết nối phù hợp”. Do đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh già hóa cần bao gồm việc thiết kế lại hệ thống phân bổ cơ hội theo hướng bao trùm, bảo đảm mọi nhóm người cao tuổi đều có thể tham gia và đóng góp theo năng lực của mình.
“Kinh tế bạc” và vai trò của người cao tuổi trong phát triển nguồn nhân lực
“Kinh tế bạc” được hiểu là hệ thống các hoạt động kinh tế gắn với nhu cầu và sự tham gia của người cao tuổi (OECD, 2020). Điểm cốt lõi của cách tiếp cận này là chuyển người cao tuổi từ vị thế “thụ hưởng” sang “chủ thể phát triển”.
Thực tiễn Việt Nam cho thấy một bộ phận lớn người cao tuổi vẫn tiếp tục tham gia lao động, song chủ yếu mang tính tự phát. Ở khu vực nông thôn, họ tham gia sản xuất nhỏ lẻ; ở khu vực đô thị, nhiều người có trình độ lại thiếu cơ chế để tiếp tục đóng góp. Điều này phản ánh một nghịch lý đáng chú ý: Trong khi xã hội có nhu cầu lớn về kinh nghiệm, thì nguồn kinh nghiệm lại chưa được khai thác một cách hiệu quả.
Người cao tuổi thực chất là một “nguồn lực tri thức chiến lược”. Trong các lĩnh vực như giáo dục, y tế, quản lý và nghiên cứu, kinh nghiệm tích lũy qua thời gian có giá trị đặc biệt. Tuy nhiên, hiện nay vẫn thiếu những cơ chế đủ mạnh để chuyển hóa nguồn lực này thành giá trị kinh tế – xã hội một cách có hệ thống.
Một thực tế đáng lưu ý là nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong đào tạo nhân lực và chuyển giao kinh nghiệm. Nếu có cơ chế phù hợp, người cao tuổi hoàn toàn có thể tham gia với vai trò cố vấn, huấn luyện hoặc đào tạo tại chỗ. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần tiết kiệm chi phí đào tạo, đồng thời bảo đảm tính kế thừa trong phát triển.
Bên cạnh đó, “kinh tế bạc” còn mở ra nhiều lĩnh vực mới như chăm sóc sức khỏe, dịch vụ xã hội và công nghệ hỗ trợ. Đây là những ngành có tiềm năng lớn trong tạo việc làm và thúc đẩy tăng trưởng trong bối cảnh già hóa dân số.
Kinh nghiệm quốc tế về phát triển “kinh tế bạc”
Nhiều quốc gia đã coi “kinh tế bạc” là một trụ cột trong chiến lược phát triển. Tại Nhật Bản, Chính phủ triển khai chính sách kéo dài tuổi lao động, phát triển việc làm linh hoạt và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ hỗ trợ người cao tuổi. Trong điều kiện tỷ lệ người cao tuổi chiếm tỷ trọng lớn, Nhật Bản không chỉ coi đây là vấn đề an sinh mà còn là động lực cải cách kinh tế – xã hội.
Tại Đức, các chương trình đào tạo lại giúp người cao tuổi thích ứng với thị trường lao động, đồng thời cải thiện môi trường làm việc để duy trì khả năng lao động lâu dài. Liên minh châu Âu xác định “kinh tế bạc” là lĩnh vực tăng trưởng quan trọng, phát triển hệ sinh thái bao gồm công nghệ, chăm sóc, nhà ở và tài chính. Singapore triển khai các chương trình học tập suốt đời, giúp người cao tuổi liên tục cập nhật kỹ năng và duy trì khả năng lao động. Những kinh nghiệm này cho thấy điểm chung là không coi người cao tuổi là gánh nặng, mà là nguồn lực phát triển cần được tổ chức và khai thác hiệu quả.
Định hướng và giải pháp cho Việt Nam
Từ thực tiễn Việt Nam và kinh nghiệm quốc tế, có thể rút ra một số định hướng lớn. Trước hết, cần thay đổi nhận thức, coi “kinh tế bạc” là một bộ phận của chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, cần xây dựng cơ chế phát huy trí tuệ và kinh nghiệm của người cao tuổi. Tuy nhiên, để các giải pháp này đi vào thực chất, cần một cách tiếp cận hệ thống, trong đó Nhà nước kiến tạo thể chế, doanh nghiệp khai thác nguồn lực, xã hội làm cầu nối.
Thứ ba, phát triển thị trường lao động linh hoạt. Đây là giải pháp có tính đột phá, bởi nếu không có thị trường lao động linh hoạt thì việc phát huy vai trò người cao tuổi sẽ khó đi vào thực chất. Cần thiết kế các vị trí việc làm phù hợp với đặc điểm của người cao tuổi như tư vấn, đào tạo, giám sát, phản biện, truyền nghề. Đồng thời, cần hoàn thiện pháp luật lao động theo hướng mở rộng các hình thức làm việc bán thời gian, theo dự án, làm việc từ xa. Quan trọng hơn, phải thay đổi nhận thức của doanh nghiệp về giá trị của kinh nghiệm và sự ổn định mà người lao động cao tuổi mang lại.
Thứ tư, nâng cao kỹ năng số cho người cao tuổi. Đây là yêu cầu mang tính chiến lược. Nếu không được trang bị kỹ năng số, người cao tuổi sẽ bị gạt ra bên lề của nền kinh tế số. Việc đào tạo cần được thiết kế phù hợp, dễ tiếp cận, gắn với nhu cầu thực tế, đồng thời kết hợp với các chương trình hỗ trợ cộng đồng để bảo đảm hiệu quả.
Thứ năm, phát triển hệ sinh thái “kinh tế bạc”. Đây là giải pháp nền tảng, bao gồm y tế, chăm sóc, công nghệ, tài chính, nhà ở và dịch vụ xã hội. Cần bảo đảm sự kết nối giữa các lĩnh vực, tránh tình trạng phát triển rời rạc. Đồng thời, phải cân bằng giữa hiệu quả kinh tế và công bằng xã hội, tránh thương mại hóa quá mức.
Tóm lại, già hóa dân số là xu thế tất yếu, nhưng cách tiếp cận sẽ quyết định đó là thách thức hay cơ hội. “Kinh tế bạc” mở ra một hướng đi mới, cho phép khai thác hiệu quả nguồn lực của người cao tuổi.
Đối với Việt Nam, phát triển “kinh tế bạc” gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực không chỉ là một lựa chọn chính sách mà là một định hướng chiến lược dài hạn. Đây không chỉ là vấn đề kinh tế, mà còn là vấn đề xã hội và văn hóa.
Khi người cao tuổi được trao cơ hội, được phát huy vai trò, xã hội không chỉ có thêm nguồn lực phát triển mà còn có thêm sự ổn định, bền vững và chiều sâu văn hóa.
Tài liệu tham khảo (APA):
Bloom, D. E., Canning, D., & Fink, G. (2010). Implications of population ageing for economic growth. Oxford Review of Economic Policy, 26(4), 583–612. https://doi.org/10.1093/oxrep/grq038
European Commission. (2018). The Silver Economy. Brussels: European Commission.
OECD. (2020). Promoting an Age-Inclusive Workforce. Paris: OECD Publishing.
Tổng cục Thống kê. (2024). Niên giám thống kê Việt Nam 2023. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
World Bank. (2021). Vietnam: Adapting to an Aging Society. Washington, DC: World Bank.
