Yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực trong thời kỳ chuyển đổi số
Chuyển đổi số đang làm thay đổi sâu sắc phương thức quản lý kinh tế như tổ chức hoạt động, xử lý thông tin, phân tích thị trường và ra quyết định. Sự phát triển của trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn và tự động hóa giúp rút ngắn thời gian xử lý công việc, nâng cao khả năng dự báo và mở rộng cơ hội tối ưu hóa nguồn lực. Tuy nhiên, khi công nghệ ngày càng tham gia sâu vào hoạt động quản trị, yêu cầu đối với đội ngũ nhân lực, nhân tài kinh tế cũng không còn giới hạn ở kiến thức chuyên môn hay khả năng sử dụng thành thạo các công cụ số, mà là khả năng làm chủ công nghệ, khai thác dữ liệu và chuyển hóa tri thức thành hiệu quả quản lý thực chất.
Trình bày tham luận tại hội thảo, GS.TS Trần Thọ Đạt - Chủ tịch Hội đồng Khoa học và Đào tạo Đại học Kinh tế Quốc dân, nhấn mạnh: “Nguồn nhân lực không phải chỉ là người ứng dụng công nghệ mà còn là người tạo ra công nghệ”. Nhận định này cho thấy yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ chuyển đổi số không chỉ dừng lại ở khả năng tiếp nhận và sử dụng công nghệ, mà còn hướng tới năng lực sáng tạo, cải tiến và tạo ra những giá trị công nghệ mới. Đối với lĩnh vực quản lý kinh tế, điều đó đặt ra yêu cầu xây dựng đội ngũ nhân lực có kiến thức chuyên môn vững vàng, tư duy đổi mới và khả năng kết hợp công nghệ với thực tiễn quản trị.
Do đó, bên cạnh kiến thức kinh tế và quản trị, nhân lực, nhân tài quản lý kinh tế cần được trang bị năng lực số, khả năng phân tích dữ liệu, tư duy chiến lược và năng lực giải quyết vấn đề. Khả năng đổi mới sáng tạo, thích ứng với biến động và dẫn dắt tổ chức trong quá trình chuyển đổi cũng trở thành những yêu cầu quan trọng. Đặc biệt, cần nâng cao trách nhiệm nghề nghiệp, đạo đức và khả năng kiểm soát rủi ro khi AI và dữ liệu ngày càng ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định kinh tế.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số không đơn thuần là phổ cập kỹ năng sử dụng công nghệ, mà cần hướng tới hình thành đội ngũ có khả năng vận dụng công nghệ để nâng cao chất lượng quản lý, đổi mới phương thức hoạt động và tạo ra giá trị mới cho tổ chức, doanh nghiệp.
Khoảng cách giữa đào tạo và thực tiễn
Thực tế cho thấy, mặc dù trình độ đào tạo và cơ hội tiếp cận công nghệ của lực lượng lao động từng bước được nâng lên, khoảng cách giữa năng lực hiện có với yêu cầu của kinh tế số và quản trị hiện đại vẫn là vấn đề cần quan tâm. ThS. Đinh Thị Phi Nga, Trường Đại học Thành Đô cho biết, tỷ lệ lao động có bằng, chứng chỉ tăng từ 24,1% năm 2020 lên 29,2% năm 2025. Tuy nhiên, trong khoảng 84.000 sinh viên ngành công nghệ thông tin tốt nghiệp mỗi năm, chỉ 30 - 35% đáp ứng yêu cầu công việc. Khoảng cách này không chỉ thể hiện ở kỹ năng công nghệ, mà còn liên quan đến khả năng phân tích dữ liệu, tư duy chiến lược, đổi mới sáng tạo, ngoại ngữ và năng lực thích ứng với môi trường làm việc biến động.
Các ý kiến tại hội thảo cũng chỉ ra rằng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chưa thực sự đồng đều; năng lực số, khả năng khai thác dữ liệu và tư duy chiến lược vẫn là những yêu cầu cần tiếp tục được chú trọng. Những hạn chế còn thể hiện ở năng lực số, khai thác dữ liệu, ngoại ngữ, tư duy chiến lược, đổi mới sáng tạo và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.
Trong điều kiện công nghệ thay đổi nhanh, chương trình đào tạo và bồi dưỡng cần được cập nhật thường xuyên để người học không chỉ nắm vững kiến thức nền tảng mà còn biết vận dụng vào thực tiễn. Nếu thiếu cơ hội thực hành, khả năng phân tích dữ liệu và giải quyết vấn đề, kiến thức về công nghệ khó chuyển hóa thành năng lực làm việc thực chất. Vì vậy, hiệu quả đào tạo cần được đánh giá thông qua khả năng vận dụng kiến thức, chất lượng thực hiện nhiệm vụ và mức độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.
Thách thức này cũng đặt ra yêu cầu học tập liên tục đối với đội ngũ đang làm việc. Đào tạo ban đầu khó có thể đáp ứng đầy đủ những thay đổi diễn ra trong suốt quá trình phát triển nghề nghiệp, nhất là khi AI và các công cụ số liên tục mở rộng phạm vi ứng dụng. Nếu thiếu cơ chế đào tạo lại, bồi dưỡng thường xuyên và cập nhật năng lực theo yêu cầu thực tế, người lao động có nguy cơ tụt hậu trước những thay đổi của thị trường và phương thức quản trị.
Bên cạnh đó, bài toán nhân lực không chỉ nằm ở chất lượng đào tạo mà còn ở khả năng dự báo nhu cầu, xác định cơ cấu năng lực và bố trí nhân sự phù hợp. Việc đào tạo chưa gắn chặt với yêu cầu sử dụng có thể dẫn đến tình trạng người lao động được trang bị kiến thức nhưng chưa đáp ứng đầy đủ công việc thực tế, trong khi một số vị trí cần năng lực chuyên sâu lại khó tìm được người phù hợp.
Hoàn thiện cơ chế để phát hiện, phát huy nguồn nhân lực
Để năng lực cá nhân chuyển hóa thành hiệu quả quản trị và giá trị kinh tế, cần có sự liên kết đồng bộ giữa đào tạo, phát hiện, tuyển chọn, bố trí công việc, đánh giá và đãi ngộ. Nói cách khác, bài toán nhân tài không chỉ nằm ở việc tìm kiếm những người có năng lực, mà còn ở khả năng tạo dựng môi trường để họ phát huy sở trường, phát triển lâu dài và đóng góp hiệu quả.
Từ góc độ này, PGS.TS. Trần Đình Thiên - Nguyên Viện trưởng Viện Kinh tế Việt Nam nhấn mạnh yêu cầu hoàn thiện cơ chế phát hiện, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá và trọng dụng nhân tài, đồng thời tạo môi trường để người có năng lực được trao cơ hội phát huy và cống hiến.
Trước hết, đào tạo cần gắn chặt hơn với nhu cầu của cơ quan quản lý và doanh nghiệp. Bên cạnh kiến thức nền tảng, chương trình cần tăng cường thực hành, giải quyết tình huống quản lý, khai thác dữ liệu và ứng dụng công nghệ vào công việc. Đối với đội ngũ đang làm việc, đào tạo lại và học tập thường xuyên cần trở thành một phần của quá trình phát triển nghề nghiệp. Cùng với đó, các cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu và doanh nghiệp cần tăng cường phối hợp để kết nối tri thức học thuật với yêu cầu thực tiễn, tạo điều kiện cho người học rèn luyện và kiểm chứng năng lực.
Tuy nhiên, đào tạo tốt sẽ khó tạo ra hiệu quả nếu cơ chế sử dụng nhân lực chưa phù hợp. Thượng tướng, GS.TS. Nguyễn Văn Thành - Phó Chủ tịch Hội đồng Khoa học và Đào tạo, Trường Đại học Thành Đô khẳng định: “Việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, trọng dụng và phát triển nguồn nhân lực, nhân tài quản lý kinh tế không chỉ là vấn đề của các cơ sở đào tạo, mà còn gắn trực tiếp với yêu cầu nâng cao năng lực quản trị, đổi mới sáng tạo, khả năng thích ứng của khu vực công, khu vực tư và toàn bộ nền kinh tế”. Có thể thấy, phát triển nhân tài cần sự phối hợp của nhiều chủ thể như Nhà nước, cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu, cộng đồng doanh nghiệp,... Trong đó, chính sách có vai trò tạo lập khuôn khổ và điều kiện phát triển, cơ sở đào tạo cung cấp nền tảng kiến thức, kỹ năng, còn doanh nghiệp và các tổ chức sử dụng lao động là nơi kiểm chứng, hoàn thiện và phát huy năng lực thông qua thực tiễn công việc.
Ở cấp độ tổ chức, người có năng lực cần được giao đúng nhiệm vụ, có quyền chủ động tương xứng với trách nhiệm và được đánh giá dựa trên kết quả thực chất. Cơ chế đãi ngộ cạnh tranh là cần thiết, nhưng chưa đủ nếu thiếu môi trường khuyến khích sáng kiến, chia sẻ tri thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đặc biệt, việc tạo điều kiện để nhân lực trẻ tham gia giải quyết các bài toán thực tiễn, tiếp cận công nghệ mới và đảm nhận những nhiệm vụ phù hợp với năng lực cũng là cách phát hiện, bồi dưỡng và kiểm chứng tiềm năng nhân tài. Môi trường phát huy nhân tài còn cần khuyến khích tinh thần học hỏi, khả năng thử nghiệm và đổi mới phương thức làm việc. Những sáng kiến có giá trị cần được ghi nhận trên cơ sở hiệu quả và mức độ đóng góp, đồng thời đi kèm cơ chế kiểm soát rủi ro phù hợp.
Từ những vấn đề được gợi mở tại hội thảo, có thể thấy phát triển nguồn nhân lực, nhân tài quản lý kinh tế cần được nhìn nhận như một quá trình tổng thể và liên tục. Khi đào tạo gắn với nhu cầu thực tiễn, cơ chế sử dụng bảo đảm công bằng và các chủ thể phối hợp hiệu quả, nhân tài mới có điều kiện chuyển hóa tri thức, công nghệ và sáng kiến thành giá trị phát triển bền vững cho nền kinh tế./.
