Nhân tài và chính sách thu hút, sử dụng nhân tài cho nền công vụ Việt Nam

1. Quan niệm và các yếu tố xác định nhân tài 

1.1. Quan niệm về nhân tài

Các tư liệu lịch sử để lại cho thấy từ xa xưa, dân tộc Việt Nam đã có truyền thống trọng dụng và đãi ngộ nhân tài. Trong Văn bia ở Văn Miếu - Quốc Tử Giám do Thân Nhân Trung soạn thảo nêu rõ: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia. Nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh và càng lớn lao, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà càng xuống thấp. Bởi vậy, các bậc vua tài giỏi đời xưa, chẳng có đời nào lại không chăm lo nuôi dưỡng và đào tạo nhân tài bồi đắp thêm nguyên khí”(1). Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về nhân tài vẫn có nhiều cách tiếp cận khác nhau. 

Theo định nghĩa của Từ điển Hán ngữ hiện đại: “Nhân tài là người có tài năng và đạo đức; có một sở trường nào đó”. Quan niệm khác lại cho rằng: “Nhân tài là những người có tài năng, năng lực vượt trội ở lĩnh vực nào đó: kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học... và có đóng góp cho xã hội”(2).

Trong Cương yếu quy hoạch nhân tài trung và dài hạn 2010-2020 do Chính phủ Trung Quốc ban hành ngày 06/6/2010 cho rằng: “Nhân tài là những người có tri thức hoặc kỹ năng chuyên môn nhất định, tiến hành lao động sáng tạo và có đóng góp cho xã hội, là người lao động có tố chất và năng lực tương đối cao trong nguồn nhân lực”.

Tiếp cận từ góc độ “tài năng”, tác giả Nguyễn Huy Tú cho rằng: “Tài năng là một tổ hợp thuộc tính được cấu tạo nên do sự tương tác của các tổ hợp cơ bản những thuộc tính nhân cách, đó là trí thông minh cao, tính sáng tạo cao, động cơ mạnh và năng lực chuyên biệt vượt trội với hiệu quả tác động của các yếu tố môi trường là xã hội, gia đình, trường học và bạn bè”(3). Người tài năng là người có được các tổ hợp thuộc tính nêu trên và đó sẽ là tiền đề cho sự hình thành có chất lượng cao những hoạt động của mình trong xã hội và vì xã hội. 

Như vậy, tài năng là một cơ cấu mở bao gồm không chỉ có trí thông minh cao, tính sáng tạo cao, động cơ mạnh mẽ và năng lực chuyên biệt vượt trội, mà còn phải gồm các hiệu ứng tâm lý - nhân cách - xã hội của các quan hệ gia đình, nhà trường, bạn bè và xã hội.

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam (năm 2005), các thuật ngữ năng lực, tài năng và thiên tài được hiểu như sau:

Năng lực: là “đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục và chắc chắn một hay một số dạng hoạt động nào đó. Năng lực gắn liền với những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách của cá nhân. Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lý của con người, trước hết là của hệ thần kinh trung ương), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội và của con người”. 

Tài năng: “là sự kết hợp hoàn thiện nhất các năng lực nhất định đối với một hoạt động nhất định, giúp con người đạt được những thành tựu xuất sắc, mới mẻ, có ý nghĩa xã hội. Tài năng biểu thị chất lượng cao của năng lực, có thể biểu hiện trong bất cứ lĩnh vực hoạt động nào, thông qua đào tạo chu đáo và luyện tập công phu, hoạt động thực tiễn phong phú, phát triển tối đa các tố chất tương ứng”. 

Thiên tài: là “tài năng sáng tạo ở trình độ cao nhất; đồng thời khái niệm này còn chỉ nhân tài bẩm sinh. Một tác phẩm thiên tài là một tác phẩm có tính chất hết sức mới mẻ và độc đáo, có ý nghĩa lịch sử đặc biệt đối với sự phát triển của xã hội loài người. Do đó, nó để lại những ấn tượng mạnh mẽ, sâu sắc. Một người được coi là thiên tài là người đã có được những tác phẩm sáng tạo như thế, là một con người có những khả năng xuất chúng, có những cố gắng rất lớn, nhạy cảm với những vấn đề nóng bỏng của thời đại, của xã hội, biết thể hiện và thoả mãn được những nhu cầu quan trọng nhất của xã hội”.

Như vậy, năng lực, tài năng, thiên tài là những cấp độ thể hiện sự phát triển  năng lực ở một con người cụ thể. Tuy nhiên, việc xem xét, đánh giá năng lực, tài năng, thiên tài của một con người phải mang tính lịch sử cụ thể, trong những quan hệ và điều kiện nhất định. Tức là năng lực, tài năng của một người để hoàn thành một công việc hay một lĩnh vực hoạt động, đạt kết quả, hiệu quả, chất lượng cao, hoặc rất cao trong một giai đoạn nhất định..

Từ những quan niệm nêu trên, có thể định nghĩa: nhân tài là người có năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) để hoàn thành xuất sắc một hoặc một số nhiệm vụ nhất định trong một ngành, một lĩnh vực cụ thể, có lý tưởng chính trị, mục đích sống trong sáng vì xã hội, đóng góp tài năng của mình cho sự phát triển xã hội, được xã hội thừa nhận, trọng dụng và tôn vinh. Nhân tài là người hội tụ đủ cả năng lực và phẩm chất, vừa có đức vừa có tài. 

1.2. Các yếu tố xác định nhân tài

Con người nói chung, nhân tài nói riêng trong quá trình hình thành, phát triển, trưởng thành đều sự chịu sự tác động của ba yếu tố: thứ nhất, di truyền của hai dòng tộc cha và mẹ; thứ hai, sự ảnh hưởng của môi trường tự nhiên và môi trường xã hội; thứ ba, sự phát huy các tố chất cá nhân (sự nỗ lực, thích ứng, tính năng động, sáng tạo...). Ba yếu tố này có quan hệ gắn bó, tác động qua lại, thúc đẩy, tạo tiền đề cho nhau và đóng vai trò cốt lõi đối với sự phát triển và trưởng thành ở mỗi con người nói chung, góp phần hình thành nên năng lực trí tuệ, năng lực thực tiễn và phẩm chất đạo đức của mỗi cá nhân.

Để xác định nhân tài, cần dựa trên các nhóm năng lực sau:

- Năng lực trí tuệ: thể hiện ở sự thông minh, có năng lực tư duy tốt, có khả năng khái quát tổng hợp cao; khả năng phán xét sự việc và dự báo xa; khả năng tiếp thu nhanh, nhớ lâu, hiểu kỹ, phản xạ nhanh, linh hoạt. Đặc biệt, phải có tư duy sáng tạo cao, luôn kiên trì theo đuổi cái mới. Tư duy sáng tạo là phẩm chất cao quý của nhân tài, họ luôn nhạy bén, nắm bắt các thông tin và làm chủ các tri thức mới. Chúng ta có thể sử dụng bộ tiêu chí đánh giá chỉ số thông minh (IQ) để xác định năng lực trí tuệ của một người.

- Năng lực thực tiễn: thể hiện qua việc có kỹ năng giao tiếp tốt, biết lựa chọn những thông tin bổ ích, biết diễn đạt và trình bày vấn đề rõ ràng, rành mạch; kỹ năng quan sát thực tế tốt và đánh giá sự việc đúng đắn… Trên thực tế, để đánh giá năng lực thực tiễn của cá nhân, có thể áp dụng các công cụ để đo lường chỉ số cảm xúc trí tuệ (EQ) và căn cứ vào công trạng, thành tích, kết quả công việc được xã hội thừa nhận.

Người có tài năng phải có sự kết hợp giữa những đặc điểm mang tính bẩm sinh (tố chất) và những phẩm chất được hình thành thông qua quá trình rèn luyện, tu dưỡng, học tập, tiếp thu... từ xã hội, cộng đồng. Trong đó, những phẩm chất được hình thành qua quá trình giáo dục, rèn luyện, tu dưỡng... giữ vai trò quyết định. Nhiều nghiên cứu khoa học đã khẳng định tất cả mọi người phát triển bình thường đều tiềm ẩn những năng khiếu khác nhau, đều có khả năng trở thành người có tài năng. Tuy nhiên, những năng khiếu đó chỉ ở dạng tiềm năng nếu không được tiếp tục bồi đắp, rèn luyện trong môi trường giáo dục của nhà trường, gia đình và xã hội. Do vậy, yếu tố giáo dục của nhà trường và gia đình; sự nỗ lực rèn luyện, tu dưỡng trong môi trường xã hội đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc hình thành nhân cách của cá nhân. 

- Phẩm chất đạo đức: người có tài năng chỉ thật sự có ích cho xã hội nếu người đó có lòng nhân ái, giàu tình thương, chan hoà với mọi người; luôn có động cơ trong sáng, vì những mục tiêu cao cả, vì cộng đồng; có hoài bão, ý chí, nghị lực, bản lĩnh, có tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt huyết, đam mê, có tâm với công việc và không tư lợi cá nhân, theo đuổi suốt đời mục tiêu, lý tưởng của mình. 

1.3. Nhân tài trong nền công vụ

Xuất phát từ quan niệm về nhân tài nói chung và trên cơ sở phân tích tính chất, đặc điểm của nền công vụ và của những người làm việc trong nền công vụ, có thể đưa ra quan niệm: Nhân tài trong nền công vụ là người có trình độ, phẩm chất và năng lực vượt trội; luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, kết quả, thành tích hoạt động có tác động và ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của nền công vụ; tận tụy, công tâm, sáng tạo trong hoạt động công vụ.

Bên cạnh những yếu tố về năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức của nhân tài nói chung, nhân tài trong nền công vụ có những năng lực, phẩm chất riêng phù hợp với đặc điểm và tính chất của nền công vụ, đó là:

Thứ nhất, về năng lực trí tuệ.

Nhân tài trong nền công vụ phải được đào tạo cơ bản về một ngành, nghề cụ thể ở những cơ sở đào tạo có chất lượng trong và ngoài nước, có thành tích học tập tốt (tiêu chí bằng cấp); nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ; có khả năng làm giỏi, làm tốt, sáng tạo công việc ở một vị trí việc làm nhất định; có đủ sức khỏe về thể lực, trí lực và sự ổn định về tâm lý, tinh thần.

Thứ hai, về năng lực thực tiễn.

Là người có năng lực quản lý và tổ chức thực hiện một cách thành thục và có tính sáng tạo trong hoạt động công vụ; có khả năng kết hợp và phát huy tối đa các năng lực đóng góp quan trọng, xuất sắc trên một lĩnh vực cụ thể của nền công vụ; có tác phong khoa học; kiên định, vững vàng trong xử lý công việc.

Đối với công chức tài năng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, bên cạnh những phẩm chất trên, phải có tầm nhìn chiến lược dài hạn; biết tập hợp và đoàn kết, phát huy năng lực và sở trường của cấp dưới; có khả năng dẫn dắt, định hướng, tổ chức, quyết đoán, dám chịu trách nhiệm; có khả năng điều hòa các mối quan hệ, đặc biệt là quan hệ về lợi ích của các đối tượng thuộc quyền quản lý và các đối tượng khác có liên quan.

Thứ ba, về kết quả thực hiện công việc.

Thể hiện ở việc luôn hoàn thành ở mức tốt đến xuất sắc nhiệm vụ, công vụ được giao (trong đó hoàn thành xuất sác là chủ yếu), bảo đảm đúng và vượt tiến độ với chất lượng tốt, các quyết định quản lý ban hành có tính khả thi, phù hợp với thực tiễn. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá theo kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành đúng tiến độ với chất lượng cao.

Nếu tiêu chí trình độ, năng lực là điều kiện cần thì tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ đóng vai trò là điều kiện đủ để xác định nhân tài trong nền công vụ. Bởi vì những hiểu biết, tri thức ở trình độ cao, thành thạo về kỹ năng có thể chỉ là biểu hiện của tài năng chứ không hẳn đã là tài năng. Tài năng phải là tổng hợp những phẩm chất được thể hiện và khẳng định thông qua hoạt động thực tiễn, tạo nên sản phẩm đặc biệt và nổi bật.

Đồng thời, tài năng phải gắn liền với phẩm chất đạo đức, “tài” phải đi đôi với “đức” để tạo thành nhân cách toàn diện của nhân tài. Nhân tài trong nền công vụ phải tuân thủ đạo đức công vụ, có lòng yêu nước, tự tôn dân tộc; trung thành với Tổ quốc, với Đảng, Nhà nước và Nhân dân; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; trung thực, không vụ lợi, không tham nhũng; tận tụy phục vụ Nhân dân.

2. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài cho nền công vụ Việt Nam

2.1. Những kết quả tích cực

Trong những năm qua, chính sách thu hút, sử dụng nhân tài luôn được Đảng, Nhà nước và các địa phương quan tâm và chú trọng bằng việc ban hành nhiều chính sách nhằm thu hút, sử dụng nhân tài vào làm việc trong nền công vụ. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc (ĐBTQ) lần thứ X của Đảng khẳng định sự cần thiết phải đào tạo nhân tài cho đất nước… Thực hiện chính sách trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao... Thực sự tôn vinh các doanh nhân có tài và thành đạt, đóng góp nhiều cho xã hội. Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XI tiếp tục khẳng định: Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức. Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh, cần xây dựng cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài. Luật cán bộ, công chức đã quy định: Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Những chủ trương, chính sách nêu trên là minh chứng rõ nhất về việc Đảng và Nhà nước đã nhận thức đầy đủ về vai trò của nhân tài và sự cần thiết phải thu hút, trọng dụng nhân tài trong công cuộc dựng nước, giữ nước và phát triển kinh tế - xã hội. Thể chế hóa các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, nhiều bộ, ngành, địa phương đã ban hành các chính sách phát hiện, khuyến khích, bồi dưỡng và thu hút nhân tài như: vinh danh, tuyên dương sinh viên tốt nghiệp thủ khoa; tuyển dụng các thủ khoa xuất sắc, những người trẻ tuổi có học vị cao; có chính sách trả lương cao gấp nhiều lần lương cơ sở để thu hút người tài… Qua thực tế, nhiều nhân tài đã phát huy được năng lực, sở trường và bước đầu có những kết quả đóng góp rất tích cực vào sự phát triển chung của ngành, địa phương.

Có thể thấy rằng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài của Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả. Nhân tài có vai trò, ý nghĩa quan trọng trong việc tìm tòi, sáng tạo ra những ý tưởng mới, những con đường mới, những chủ trương mới nhằm cải tạo thực tiễn theo hướng cách mạng, cải cách và đổi mới. Trong công cuộc cải cách hành chính nhà nước và cải cách khu vực sự nghiệp dịch vụ công của nước ta hiện nay, rất cần những người tài để dẫn dắt và hoạch định các chủ trương, chính sách một cách đúng đắn, sáng tạo, hợp quy luật phát triển trong bối cảnh mới của đất nước. 

2.2. Những hạn chế

Thứ nhất, chính sách tuyển dụng nhân tài quá chú trọng về bằng cấp.

Thể hiện qua việc xác định tiêu chí xác định để tuyển dụng, thu hút nhân tài chủ yếu là thông qua bằng cấp như: tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có chức danh khoa học giáo sư, phó giáo sư. Tuy nhiên, người có các tiêu chí đó không phải khi nào cũng đồng nghĩa với nhân tài.

Thứ hai, môi trường làm việc cho nhân tài chưa tốt.

Hiện nay, chúng ta rất chú trọng khâu thu hút, nhưng lại chưa quan tâm đúng mức khâu bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân tài. Nhân tài thực sự thường rất quan tâm đến môi trường làm việc, luôn mong muốn có môi trường tốt để thể hiện được năng lực. Tuy nhiên, môi trường làm việc thiếu tính năng động, cách quản lý hành chính quan liêu có tính phổ biến hiện nay đã làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự nhiệt tình và khả năng sáng tạo của nhân tài.

Thứ ba, chính sách đãi ngộ nhân tài còn  bất cập.

Chính sách đãi ngộ vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Tiền lương với nhân tài vẫn nằm trong hệ thống thang, bảng lương chung, dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và chưa thực sự dựa trên kết quả công việc của nhân tài. Sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc nâng bậc lương chủ yếu dựa vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả công việc nhân tài đang đảm nhận. 

3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách thu hút, sử dụng nhân tài cho nền công vụ Việt Nam

Một là, thống nhất các tiêu chí xác định nhân tài.

Việc trọng dụng nhân tài đã trở thành nét đẹp truyền thống trong đời sống chính trị, xã hội của nước ta. Vì vậy, cần có các tiêu chí cụ thể, rõ ràng nhằm xác định thế nào là nhân tài. 

Hai là, tạo môi trường làm việc tốt và đãi ngộ phù hợp.

Chính sách tạo môi trường làm việc tốt phải đảm bảo nuôi dưỡng, bảo vệ và phát triển nhân tài. Nhân tài cần được giao nhiệm vụ tương xứng và phù hợp với tài năng của họ; được tôn trọng, ghi nhận, tôn vinh cống hiến của họ. Tiếp tục đổi mới chính sách tạo điều kiện về cơ sở vật chất và chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với nhân tài. 

Lương trả cho nhân tài phải dựa trên hiệu quả công việc của họ và thường xuyên điều chỉnh, đảm bảo cạnh tranh với khu vực ngoài nhà nước. Việc bổ nhiệm chức danh, chức vụ, tạo điều kiện thăng tiến trong công việc cho nhân tài phải dựa trên hiệu quả công việc của họ chứ không chỉ dựa trên thâm niên hay tuổi tác. 

Ba là, thu hút và sử dụng hợp lý nhân tài cả trong và ngoài nước.

Đẩy mạnh chính sách thu hút nhân tài là Việt kiều, du học sinh trở về phục vụ đất nước dưới nhiều hình thức khác nhau như: sinh sống và làm việc toàn thời gian hoặc trong một thời gian nhất định ở trong nước; sống ở nước ngoài nhưng tham gia tư vấn, tham mưu, kiêm nhiệm.v.v...  để vừa khắc phục tình trạng "chảy máu chất xám", vừa tận dụng được tri thức của những đối tượng này.

Chính sách này có ý nghĩa lớn trong việc phát huy sức mạnh tri thức của toàn dân tộc, bổ sung tri thức mới, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ phát triển khoa học và công nghệ nói riêng, phát triển kinh tế - xã hội nói chung.

Bốn là, tiếp tục đổi mới quản lý nhà nước đối với nhân tài.

Tiếp tục đổi mới việc ban hành và tổ chức thực hiện chính sách thu hút, sử dụng nhân tài; xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nhân tài; tăng cường nguồn lực để phát triển nhân tài; hợp tác quốc tế về đào tạo và bồi dưỡng nhân tài; kiểm tra, thanh tra, giám sát thực hiện chính sách đối với nhân tài.v.v… Các nội dung quản lý nhà nước về nhân tài cần được thực hiện đồng bộ, có hệ thống, đảm bảo tính thống nhất với các chính sách khác của Nhà nước./